Depuis le 1ᵉʳ janvier 2019, la législation française impose à chaque entreprise dotée d’un Comité Social et Économique (CSE) de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Cette initiative, inscrite dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (loi n° 2018-771), vise à renforcer la prévention et la gestion des comportements inappropriés en milieu professionnel.
Le référent harcèlement est un acteur clé de la prévention des risques psychosociaux. Son rôle ne se limite pas à répondre aux signalements : il s’inscrit également dans une démarche proactive, en sensibilisant les salariés et en aidant à mettre en place des pratiques adaptées. Laissez nous vous parler de ses missions, ses droits, et l’impact de son action au sein de l’entreprise.
Qu’est-ce qu’un référent harcèlement au sein d’un CSE ?
Définition et cadre légal
Le référent harcèlement est un membre du CSE désigné pour prévenir et traiter les problématiques liées au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, dès lors qu’elles disposent d’un CSE. La désignation de ce référent est une réponse à la nécessité de protéger les salariés et d’instaurer un environnement de travail sain et respectueux.
Contexte d’apparition du rôle (loi, enjeux sociaux)
La création de ce rôle découle de plusieurs constats alarmants : une augmentation des signalements liés au harcèlement sexuel, un besoin croissant d’accompagnement des victimes, et l’impact des risques psychosociaux sur la performance des entreprises. En établissant un référent dédié, le législateur renforce l’engagement des entreprises envers la sécurité et le bien-être de leurs salariés.
Comment est désigné le référent harcèlement CSE dans une entreprise ?
Processus de désignation (vote, critères)
Le référent harcèlement CSE est désigné parmi les membres élus du CSE, qu’ils soient titulaires ou suppléants. Cette désignation est formalisée lors d’une réunion du CSE, où une résolution est adoptée à la majorité des membres présents, étant précisé que le Président ne participe pas au vote. Il est conseillé de privilégier une personne disposant de compétences en matière de dialogue social ou d’expérience dans la gestion de problématiques humaines.
Conditions pour exercer cette fonction
Le référent doit avoir accès à une formation d’au minimum 5 jours lors du premier mandat, comme les membres de la délégation du personnel, prise en charge par l’employeur.
Quelles sont les missions du référent harcèlement ?
Prévention du harcèlement et des agissements sexistes
Le référent joue un rôle central dans la mise en œuvre de politiques de prévention. Cela inclut la sensibilisation des salariés par des formations ou des ateliers de sensibilisation, la diffusion d’informations sur les comportements à risque, voire l’accompagnement de l’employeur dans l’élaboration d’une charte.
Sensibilisation et formation des salariés
Il peut mettre en place des actions pédagogiques adaptées pour faire connaître les dispositifs en vigueur et les recours possibles en cas de harcèlement. À cet effet, des formations spécifiques pour le CSE sont proposées par Ledermann Formation, offrant aux membres du CSE les outils nécessaires pour accomplir leurs missions avec efficacité.
Soutien et accompagnement des victimes
Le référent est le premier point de contact pour les salariés victimes ou témoins de comportements inappropriés. Il les informe sur leurs droits et les accompagne dans les démarches à entreprendre.
Qui finance la formation référent harcèlement CSE ?
La formation du référent harcèlement est essentielle pour garantir l’efficacité de ses missions. Selon l’article L.2315-18 du Code du travail, le financement de cette formation est à la charge de l’entreprise.
Dans certains cas, des organismes agréés comme Ledermann Formation proposent des programmes sur mesure adaptés aux besoins des référents harcèlement. Ces formations permettent d’acquérir une connaissance approfondie des lois applicables, des techniques d’écoute et d’accompagnement, ainsi que des outils pour sensibiliser efficacement les salariés.
De quels moyens dispose le référent ?
Le référent harcèlement doit bénéficier des moyens nécessaires pour mener à bien ses missions. Ces moyens incluent :
Accès à une formation
Obligatoire selon la législation, cette formation permet au référent de maîtriser les aspects juridiques et pratiques de son rôle.
Temps dédié à ses missions
L’employeur doit accorder au référent le temps nécessaire pour remplir ses fonctions, sans impact sur sa rémunération. Ce temps peut être défini dans un accord collectif ou, à défaut, dans le règlement intérieur du CSE.
Confidentialité et protection
Le référent bénéficie d’une protection spécifique en vertu des articles L.2315-3 et L.2315-5 du Code du travail. Cela inclut la confidentialité des informations partagées par les salariés et une protection contre tout acte de discrimination lié à son rôle.droit d’alerte est obligatoirement co-enquêteur. La procédure est donc différente des procédures internes d’enquête.
Exemples de situations qui nécessitent un référent harcèlement
Exemple 1 – Situation de harcèlement verbal dans un service
Dans une équipe, un salarié se plaint de remarques répétées et déplacées de la part d’un collègue. Le référent intervient pour écouter le salarié, l’aider à documenter les faits, et guider les démarches pour signaler officiellement la situation à l’employeur.
Exemple 2 – Signalement d’un agissement sexiste sur un lieu de travail
Une salariée rapporte un comportement inapproprié d’un supérieur hiérarchique. Le référent assure un soutien et informe la salariée des recours possibles. Il peut également participer à l’évaluation de la situation et proposer des mesures correctives adaptées.
L’expertise Ledermann Formations pour accompagner votre CSE
Nous proposons des modules spécialisés pour former les référents harcèlement et les membres du CSE. Ces formations incluent des cas pratiques et des outils pour mieux comprendre et gérer les problématiques liées au harcèlement au travail.
Quel est l’impact du référent harcèlement sur l’entreprise ?
Amélioration du climat social
Le référent harcèlement contribue à instaurer un environnement de travail sain et respectueux. Sa présence permet aux salariés de se sentir soutenus et entendus, ce qui favorise une meilleure cohésion d’équipe et réduit les tensions internes.
Réduction des risques psychosociaux
En travaillant sur la prévention et en intervenant rapidement en cas de situation à risque, le référent joue un rôle clé dans la diminution des risques psychosociaux. Cela peut inclure la gestion du stress, l’identification des sources de harcèlement, et la mise en place de plans d’action pour limiter leur impact.
Renforcement de la conformité légale
La désignation et les actions du référent assurent à l’entreprise le respect des obligations légales en matière de lutte contre le harcèlement. Cela réduit le risque de litiges coûteux et améliore l’image de l’entreprise auprès des salariés et des partenaires externes.
Quels sont les autres champs d’actions du Comité Social et Économique en cas de harcèlement ?
Assistance dans les enquêtes internes
Le CSE, en collaboration avec le référent harcèlement, peut être impliqué dans des enquêtes internes pour clarifier les faits, recueillir les témoignages, et contribuer à identifier les solutions adaptées.
Proposition de mesures préventives
Au-delà de la gestion des cas avérés, le CSE peut proposer des mesures préventives, telles que l’organisation de campagnes de sensibilisation, des formations pour les managers, ou l’élaboration de politiques internes sur le respect et l’éthique au travail.
Accompagnement des salariés victimes ou témoins
Le CSE joue également un rôle de soutien en offrant une écoute active et en accompagnant les salariés dans leurs démarches, que ce soit pour déposer une plainte ou pour retrouver un équilibre après un incident.x
FAQ
Le référent harcèlement peut-il être un salarié extérieur au CSE ?
Non, selon la législation, le référent harcèlement CSE doit être un membre élu du CSE, qu’il soit titulaire ou suppléant.
Quelles sont les sanctions en cas de manquement à cette obligation ?
Le non-respect de l’obligation de désigner un référent harcèlement peut exposer l’employeur à des sanctions administratives ou judiciaires. De plus, en cas de litige, l’absence de cette désignation pourrait constituer une négligence dans la prévention des risques psychosociaux.