AFC LEDERMANN

Procédure de licenciement

Faites appel aux services d’un avocat spécialiste en droit du travail

Lorsque les objectifs d’un employeur et d’un salarié s’opposent le licenciement est parfois envisagé.

Nous mettons notre expertise à votre service pour vous épauler, tant moralement que dans la gestion administrative de la procédure et les conséquences financières qu’elle entraine.

Cabinet d'avocat Ledermann spécialisé en droit du travail à Bordeaux

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Faire appel à un avocat dans le cadre d’un licenciement

Même avant sa convocation, un salarié peut demander de l’aide dès qu’il est informé, ne serait-ce qu’oralement, de son licenciement. Il n’a pas besoin d’avoir reçu sa convocation à l’entretien préalable pour prendre contact et se renseigner sur ses droits. Il peut déjà poser des questions afin de savoir si son licenciement est légal. Les raisons invoquées autorisent-elles une rupture contractuelle ? Le motif économique est-il justifié ? Quel degré de faute pourra être retenu contre lui ?

Il lui est aussi possible de se faire conseiller après s’être rendu à l’entretien préalable lorsqu’il conteste le mobile du licenciement, ou estime que la procédure de licenciement n’a pas été respectée. Il peut parfois avoir besoin d’assistance pour prouver que la rupture contractuelle est nulle, car il s’estime discriminé ou pense que la protection spéciale dont il bénéficiait (représentants du personnel, maternité) a été bafouée. Dans les cas de licenciement abusif, il est essentiel de demander conseil à un avocat en droit du travail avant de lancer une procédure judiciaire.

Cabinet d'avocat spécialisé en droit du travail à Bordeaux

Les droits de l’employeur lors d’une procédure de licenciement

L’employeur, de son côté, doit solliciter de l’aide avant d’entamer la procédure de rupture contractuelle, donc avant l’envoi de la lettre de convocation à l’entretien préalable. Il peut faire appel à un avocat spécialisé en droit du travail afin de s’assurer que le motif du licenciement est correct, et de suivre la procédure de licenciement avec exactitude. Il pourra ainsi mieux sécuriser son choix de procédure (rupture conventionnelle ou licenciement ?), les étapes nécessaires, rassembler les éléments de preuve, valider les motifs possibles à invoquer.

Il y a des erreurs de procédure peu coûteuses mais certaines erreurs de fond peuvent entrainer des risques de nullité (par exemple en cas de discrimination avec des demandes de réintégration)

Comprendre les procédures de licenciements

Tout employeur envisageant d’entamer une procédure de licenciement pour quelconque de ses employés se doit de suivre quelques étapes : 

Convocation du salarié à un entretien préalable

L’employeur doit transmettre, sous forme de lettre, une convocation au salarié à l’entretien préalable. Celle-ci doit comprendre la date, le lieu et l’heure de l’entretien, et les possibilités pour le salarié de se faire assister.

Déroulement de cet entretien préalable

Un délai minimum de cinq jours ouvrables doit se tenir entre le lendemain de la réception de la lettre de convocation et la veille de l’entretien. Cependant, la présence du salarié n’est pas obligatoire. Son absence à l’entretien n’empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement.

Envoi et réception de la lettre de licenciement

Un délai de minimum deux jours ouvrables doit se tenir entre l’entretien et l’envoi de la lettre de la lettre de licenciement. Celle-ci doit contenir le motif du licenciement, et d’autres dispositions selon les conventions collectives ou le contrat de travail (par exemple en cas de clause de non concurrence, heures de recherches d’emploi).

Réalisation du préavis

Dans la plupart des cas de licenciement, le salarié dispose d’un délai entre le licenciement et la rupture officielle du contrat. Ce préavis est à effectuer, sauf dans certains cas de dispense par l’employeur, de faute grave, de faute lourde, d’inaptitude ou protection de certains salariés contre les mesures de licenciement. Certains salariés sont protégés en cas par exemple d’accident de travail ou de maternité ou de PMA. Il est donc important de connaitre les règles.

Quels risques en cas de contestation de licenciement

Concernant le motif du licenciement, le salarié est en droit de contester la procédure en cas d’absence de motif, ou de motif injustifié ou discriminatoire.

Notre cabinet peut intervenir durant la procédure pour vous accompagner lors de chaque étape et évaluer les risques financiers en cas de saisine du Conseil des Prud’hommes.

Il est donc important pour l’employeur de vérifier les éléments de preuve qui ne peuvent être obtenus de manière déloyale.

Accompagnement psychologique licenciement

Des conseils juridiques qui tiennent compte de la dimension psychologique lors de la procédure de licenciement

Le dirigeant qui souhaite se séparer de son employé est lui aussi fréquemment en difficulté : il lui est difficile de licencier quelqu’un qu’il a peut-être lui-même recruté, avec qui il a parfois travaillé pendant des années. Dans le cas d’une rupture de contrat pour motif personnel, il peut avoir du mal à justifier sa décision et évoquer une cause réelle et précise. Lorsqu’il s’agit de causes économiques, il se sent parfois coupable de n’avoir pas su éviter les difficultés et a besoin d’être rassuré et encadré.

Une personne licenciée a besoin d’écoute. Selon les griefs qui lui sont reprochés, la personne doit être comprise, mais aussi rassurée. Dans un tel moment, les salariés venant de perdre leur emploi voient souvent leur confiance en eux se détériorer, ainsi que leur capacité à réagir et se reprendre en main. Il est important qu’ils sachent que quelqu’un est là pour les aider, pour s’occuper de leur dossier et les défendre de la meilleure façon possible, voir comment rebondir.

Parfois une séparation va amener d’autres choses positives, des reconversions, des nouveaux projets…

On peut envisager une séparation en restant constructif, et des négociations amiables peuvent être envisagées.