Dans une décision-cadre du 2 octobre 2019, le Défenseur des droits interpelle les employeurs sur leurs règlements intérieurs et leurs pratiques traçant ainsi à leur intention, la frontière entre ce qui est possible et ce qui est répréhensible en matière de discrimination.
Alors que l’apparence physique est devenue l’un des critères les plus fréquents de discrimination , le Défenseur des droits, souligne l’importance de cette question. Pour ce faire, il a élaboré à l’intention des employeurs un document de référence afin « qu’il réinterrogent non seulement leurs codes vestimentaires mais de manière plus générale leurs pratiques, tant lors de l’embauche que pendant le déroulement de carrière, à la lumière du droit de la non-discrimination ». Il les invite également à prendre en compte les évolutions de la société.
-
Obésité et grossophobie
Le fait pour un employeur ou un collègue de tenir des propos vexants, dégradants, offensants ou humiliants en lien avec le surpoids des salariés relève de la qualification de faits de « harcèlement discriminatoire à raison de l’apparence physique » , rappelle le Défenseur des droits, s’appuyant sur plusieurs décisions de justice. Et ce n’est que dans des « circonstances exceptionnelles » , « dûment justifiées » que des exigences liées au poids pourraient être admises.
Il a ainsi été jugé qu’un employeur pouvait valablement licencier une danseuse du Moulin rouge qui ne répondait plus aux exigences physiques et esthétiques lui permettant de poursuivre la relation de travail après 11 ans d’absence suite à des congés parentaux (Cass. soc. 5-3-2014 n° 12-27.701 FS-PB : RJS 5/14 n° 409).
-
Tenues vestimentaires et coiffure
Le Défenseur des droits rappelle l’existence d’une extrême diversité des normes vestimentaires. Ainsi, dans certains domaines, les tenues vestimentaires des salariés doivent être conformes aux règles d’hygiène et de sécurité, être correctes et soignées notamment lorsque les salariés sont en contact avec la clientèle. Il importe également que les tenues soient décentes.
A ainsi été jugé justifié le licenciement d’une salariée qui se déplaçait dans les bureaux de l’entreprise vêtue d’un chemisier transparent sans soutien-gorge.
En matière de coiffure, le non-respect des mesures d’hygiène corporelle, tel qu’avoir des cheveux propres, les attacher ou porter une charlotte de protection, notamment lorsque les salariés ou les agents publics sont en contact avec des denrées alimentaires ou travaillent dans le secteur médical, peut valablement justifier des sanctions.
Pour le reste, les restrictions posées par les employeurs concernant la coiffure de leurs salariés doivent être appréciées en fonction des postes occupés et au regard de l’évolution de la société.
-
Barbes
la barbe est devenu « un véritable phénomène de mode » alors qu’elle constituait jusqu’à récemment « un attribut des seniors ». Cette évolution conduit à une révision des codes professionnels.
Toutefois des restrictions peuvent être posées si elles sont liées à l’hygiène, à la santé et à la sécurité et, dans le secteur public, à la conciliation avec les devoirs de réserve, de neutralité et l’obligation de dignité de tout agent public.
Par exemple, il est possible pour l’employeur d’exiger que les barbes soient soignées et entretenues (policiers, militaires, sapeurs-pompiers), de les interdire pour des raisons de sécurité (ex. : CRS sauf autorisation).
-
Tatouages et piercings
Le Défenseur des droits note que « même si le tatouage ou le piercing ne constituent plus aujourd’hui des marqueurs sociaux anticonformistes, certains secteurs de l’emploi restent réfractaires voire hostiles à ces modalités d’expression corporelle ».
S’agissant des tatouages ou de piercings vis-à-vis de l’image de l’entreprise privée ou de l’obligation de dignité dans la fonction publique, aucune restriction ne peut être générale et absolue. Toutefois, les exigences du poste lui-même peuvent justifier des restrictions. Ainsi, une rupture de période d’essai est justifiée lorsqu’un hôte d’accueil touristique devant revêtir un costume d’époque refuse de retirer ses piercings (CA Paris 3 avr. 2008, n° 06-10076).
En outre, les tatouages comportant des images ou des messages violents ou offensants, racistes, antisémites, sexistes, contraires à la morale ou à l’ordre public peuvent être interdis sur le fondement de l’obligation de santé et de sécurité exigeant d’interdire la violence, le harcèlement et la discrimination ou encore sur le trouble à l’ordre public.
Enfin, des considérations liées à la sécurité ou à l’hygiène peuvent conduire les employeurs à limiter ou interdire ces tatouages ou piercings, dans le respect du principe de nécessité et de proportionnalité