Recruter sans discriminer 

Formation pour le recrutement des salariés – CDD- CDI – Stagiaires

Prévenir les discriminations à l’embauche, adapter ses offres d’emploi et sa procédure de recrutement interne comme externe et ainsi promouvoir la diversité, cela est essentiel. Professionnel du recrutement ou Chef d’Entreprise, Directeur des Ressources Humaines ou Manager doivent être formés depuis le renforcement des moyens de preuve des victimes.

C’est devenu une obligation légale de formation depuis 2017, à renouveler tous les 5 ans pour les entreprises de plus de 300 salariés, et pour tous les professionnels du recrutement sans condition d’effectif

Programme de formation

PLUS DE 25 CRITERES DE DISCRIMINATION, ET LES SITUATIONS CONCERNEES

Le recrutement d’un collaborateur est une action importante que ce soit pour embaucher un contrat à durée indéterminée, un CDD, un intérim ou même un stagiaire. Les candidats sont aujourd’hui plus nombreux. Choisir le bon candidat dans le cadre d’un processus de recrutement interne comme externe doit se faire en évitant de constituer une mesure discriminatoire. 

La loi a renforcé les moyens de preuve de discrimination des victimes avec notamment le testing et les actions de groupe. Il est donc important de savoir identifier les critères pour lesquels la discrimination est interdite, et parfois même sans le savoir les situations de pratiques discriminatoires. 

• Critère discriminatoire par rapport aux origines, liés à l’apparence physique, la santé, le handicap, liés au sexe ou à la situation de famille, liés à la situation économique ou aux activités sociales, syndicales, opinions politiques, ou convictions religieuses…
• L’évolution des situations visées par la prévention : sanction, licenciement, recrutement, renouvellement de contrat, promotions, etc.
• Le droit à la différence de traitement et l’exigence professionnelle déterminante
• Discrimination positive, égalité professionnelle homme/femme, la promotion de la diversité, discrimination directe ou indirecte: comment comprendre ces notions ?

Comportements discriminatoires et risques financiers et/ou peine d’emprisonnement

Le code du travail comme le code pénal interdit toute forme de discrimination. Pour comprendre les enjeux de la discrimination à l’embauche, il faut pouvoir identifier les risques sur le plan pénal (c’est un délit) ou sur le plan civil si on se trompe de critères dans le choix d’un candidat à un poste.

Concernant la discrimination de l’inégalité de traitement, la charge de la preuve incombe à l’employeur. C’est à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination à partir du moment où le salarié apporte des indices à ce sujet.

Les salariés discriminés peuvent agir devant le Conseil de Prud’hommes contre leur Société. Tout recruteur doit donc être sensibilisé aux risques financiers et connaitre les règles de prescription des demandes qui peuvent être faites.

Les victimes peuvent aussi agir sur le plan pénal contre l’auteur des faits (personne physique) qui aurait commis cette discrimination et contre la Société.

• Les prud’hommes et le code du travail: prescription, différence avec l’inégalité de traitement, la notion de révélation de la discrimination, les modes de preuve, le droit à réparation intégrale (rappel de salaire, dommages et intérêts en réparation de préjudice, nullité de certains actes….)
• Le procureur de la République et le code pénal : amende, peine d’emprisonnement contre l’auteur des faits, sanctions administratives
• Les nouveaux moyens de preuve d’une victime de discrimination : la légalisation du testing (mode de preuve à l’insu de la personne).

LES ACTEURS INTERNES ET EXTERNES DE LUTTE CONTRE LA DISCRIMINATION

Plusieurs interlocuteurs en interne peuvent être des relais de prévention de la discrimination. Les employeurs peuvent organiser des formations en entreprise et  être relayés par les services juridiques ou Ressources Humaines pour sensibiliser les recruteurs. Les représentants du personnel (membres du CSE, membres d’organisations syndicales) disposent de moyens d’action spécifique, notamment par le droit d’alerte et les actions de groupe.

En cas de discrimination avérée, le défenseur des droits (qui remplace la Halde) dispose de moyens renforcés pour établir une discrimination. En amont, il établit des décisions Cadres, pour lutter contre la discrimination grâce aux résultats de ses études (baromètre de l’observatoire de l’organisation du travail).

Pour faire réfléchir les employeurs et adapter leurs outils internes, une décision cadre a été rendue en 2019 pour éviter les discriminations liées à l’apparence physique (grossophobie, barbe, tatouage, Piercing,…)

• Le rôle du chef d’entreprise, des services juridiques ou ressources Humaines
• Le CSE et le droit d’alerte en cas de discrimination
• Action de groupe et le rôle des organisations syndicales, des associations de victimes
• Le Défenseur des droits : son rôle, ses moyens d’action, ses décisions Cadre, acteur de prévention
• L’inspection du travail et ses pouvoirs renforcés

PROCEDURE DE RECRUTEMENT ET PREVENIR LA DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE

Pour agir de manière non discriminatoire lors d’un recrutement, il convient d’examiner son mode de fonctionnement interne, les matrices qu’on utilise. Comment respecter le droit à la différence de traitement, prendre une décision objectivement justifiée ou encore démontrer l’exigence professionnelle déterminante lorsque l’on est seul pour choisir son candidat.

 Des acteurs de recrutement comme Pôle Emploi peuvent accompagner les entreprises pour leur donner des outils qui leur permettent de rester objectifs. Il peut être opportun de retravailler parfois ses offres d’emploi par rapport aux taches ou contraintes principales des fiches de postes. Autant d’outils qui peuvent évoluer et aider les recruteurs à éviter les pratiques de discrimination

• Auditer les sources de recrutement au sein de sa structure et sensibiliser les acteurs et leurs interactions (Service RH, Chefs de services, managers, CSE,…)
• La méthode de recrutement par simulation de Pôle Emploi
• Les recommandations du défenseur des droits, du Conseil Supérieur à l’Egalité, en matière de discriminations au travail
• Intégrer les processus de recrutement et le principe de non discrimination dans la négociation collective et/ou les consultations du CSE.
• Savoir utiliser ou faire évoluer les outils internes déjà en place pour recruter.
• L’Encadrement et le traitement des candidatures CDI, CDD et Stagiaires (offre d’emploi, fiches de postes, candidatures internes, externes,…)
• Tenir son entretien d’embauche et/ou l’intérêt des mises en situation des candidats.