Comprendre l’obligation de désigner et former un référent harcèlement
Depuis plusieurs années, la prévention du harcèlement moral et sexuel en entreprise est devenue une priorité pour le législateur. La loi impose désormais aux entreprises de désigner des référents harcèlement sexuel, à la fois au sein du CSE et du côté de la direction.
L’objectif est clair : renforcer la prévention, faciliter les signalements et accompagner les salariés confrontés à des situations de harcèlement.
Cependant, cette obligation ne se limite pas à une simple nomination. Les référents doivent également bénéficier d’une formation adaptée afin de comprendre leur rôle, connaître le cadre juridique et agir efficacement.
Dans ce contexte, les entreprises ont tout intérêt à se former pour maîtriser leurs obligations. C’est précisément l’objectif des formations en droit social et du travail proposées par Ledermann Formation, conçues pour aider les dirigeants, les RH et les représentants du personnel à appliquer la réglementation et prévenir les risques juridiques.
Ce que prévoit la loi sur les référents harcèlement
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a renforcé les dispositifs de lutte contre le harcèlement au travail.
Deux référents peuvent être désignés dans l’entreprise :
- un référent harcèlement sexuel au sein du CSE
- un référent harcèlement sexuel par l’employeur
Ces deux rôles sont complémentaires mais répondent à des logiques différentes.
Le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste côté CSE
Dans toutes les entreprises disposant d’un Comité Social et Économique, quel que soit l’effectif de l’entreprise, les membres du CSE doivent désigner en leur sein un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1).
Ce référent :
- est choisi parmi les élus du CSE
- exerce sa mission pendant toute la durée de son mandat
- agit comme interlocuteur privilégié des salariés
Son rôle consiste notamment à :
- écouter et orienter les salariés vers les autorités compétentes
- informer sur les droits et les recours possibles
- participer à la prévention des risques
Les membres du CSE doivent donc être formés aux enjeux juridiques et humains liés à ces situations. Des programmes spécialisés existent dans les formations dédiées au CSE, permettant aux élus d’acquérir les compétences nécessaires pour exercer leur mandat.
Le référent harcèlement sexuel et agissement sexiste désigné par l’employeur
Dans les entreprises de 250 salariés et plus, l’employeur doit également désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (C. trav., art. L. 1153-5-1).
Ce référent représente l’entreprise et intervient principalement dans :
- la prévention des risques
- la mise en place de procédures internes
- l’accompagnement des signalements
Il travaille souvent en lien avec :
- le service des ressources humaines
- la Direction
- les représentants du personnel
Sa mission s’inscrit directement dans les politiques de santé et sécurité au travail, qui obligent l’employeur à prévenir les risques psychosociaux et à protéger les salariés.
Pourquoi la formation des référents harcèlement est essentielle
La désignation d’un référent ne suffit pas : il doit disposer des compétences nécessaires pour agir efficacement.
Une formation permet notamment de :
- comprendre la définition juridique du harcèlement
- savoir identifier les situations à risque
- maîtriser les procédures d’alerte et d’enquête interne
- accompagner les victimes avec neutralité et confidentialité
Ces compétences sont particulièrement développées dans les formations spécialisées sur le harcèlement sexuel et moral en entreprise, qui apportent une approche à la fois juridique et opérationnelle.
Les obligations de l’employeur en matière de prévention
Au-delà de la désignation d’un référent, il pèse sur l’employeur a une obligation générale de sécurité.
Cela implique notamment de :
- prévenir les risques psychosociaux
- mettre en place des procédures de signalement
- agir rapidement en cas de situation de harcèlement
Ces obligations s’inscrivent dans les politiques globales de prévention des risques et de préservation de la santé au travail, un domaine aujourd’hui central dans la gestion des ressources humaines.
Conseil d’expert juridique
Un manquement à la prévention en matière de du harcèlement peut engager la responsabilité de l’employeur.
Les sanctions peuvent être :
- civiles (dommages et intérêts)
- pénales
Se former régulièrement permet donc d’anticiper ces risques et de sécuriser les pratiques managériales.
Exemple concret : quand l’absence de formation pose problème
Dans certaines entreprises, le référent harcèlement est désigné sans véritable formation.
Résultat :
- les signalements sont mal traités
- les procédures internes sont mal appliquées
- les situations de harcèlement perdurent
En cas de contentieux, les juges examinent attentivement les actions de prévention mises en place par l’employeur.
Une politique de formation adaptée notamment dans les domaines du management d’équipe, du recrutement RH ou de la gestion administrative des ressources humaines permet souvent d’éviter ces situations.
FAQ – Référents harcèlement en entreprise
La désignation au sein du CSE d’un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste est-elle obligatoire ?
Oui dans les entreprises disposant d’un CSE. Un référent doit être désigné parmi les membres du CSE dans les entreprises disposant d’un comité.
À partir de combien de salariés faut-il désigner un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste côté direction ?
L’obligation s’applique aux entreprises de 250 salariés et plus.
La formation des référents est-elle obligatoire ?
La loi n’impose pas explicitement une formation spécifique, mais elle est fortement recommandée pour exercer efficacement la mission.
Le référent peut-il mener une enquête interne ?
Il peut participer ou contribuer à une enquête.
Les salariés peuvent-ils contacter directement le référent ?
Oui, le référent est un interlocuteur privilégié pour salariés concernés par des problématiques liés au harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Le référent est-il tenu à la confidentialité ?
Oui, il doit garantir la discrétion dans le traitement des signalements.
Quelles sanctions en cas de harcèlement ?
Sur le plan de la relation de travail, les sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement disciplinaire. L’auteur des faits encourt également des peines sur le plan pénal, en cas de plainte déposée par la victime.
Le CSE peut-il intervenir dans une situation de harcèlement ?
Oui, il joue un rôle important dans la prévention et peut exercer un droit d’alerte en la matière.
Existe-t-il des formations en ligne sur ces sujets ?
Oui, certaines structures proposent également des formations en e-learning en droit social et prévention des risques professionnels.
La formation des référents harcèlement : un enjeu stratégique pour l’entreprise
La formation des référents harcèlement constitue aujourd’hui un levier essentiel pour prévenir les risques juridiques et améliorer la qualité de vie au travail.
Entre obligations légales, responsabilité de l’employeur et attentes croissantes des salariés, les entreprises doivent se doter d’outils et de compétences solides pour traiter ces situations.
Les programmes proposés par Ledermann Formation, animés par des avocats spécialistes en droit social, permettent aux entreprises de comprendre la réglementation, d’anticiper les contentieux et de sécuriser leurs pratiques.
Pour aller plus loin ou obtenir un accompagnement personnalisé, il est possible de prendre rendez-vous avec le cabinet AFC Ledermann, spécialiste du droit social et du droit du travail à Bordeaux.