Enquête suite À un harcélement au travail

Dans le contexte professionnel actuel, marqué par une exigence croissante de prévention des risques et de sécurité psychologique au travail, les entreprises doivent répondre de manière rigoureuse aux signalements de mal être au travail, qui peut être qualifié de harcèlement. Le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, constitue une atteinte grave à la dignité humaine et expose l’entreprise à de lourdes conséquences juridiques, sociales et organisationnelles. Il est donc impératif pour l’employeur de prendre ces signalements au sérieux et de diligenter une enquête interne conforme aux exigences légales, jurisprudentielles et déontologiques.

Qu’est-ce qu’une enquête interne pour harcèlement au travail ?

Une enquête interne est une procédure mise en œuvre par l’employeur à la suite d’un signalement de harcèlement, afin d’établir les faits, d’en analyser la nature et d’en tirer les conséquences appropriées. Elle vise à protéger les droits des personnes impliquées, à préserver le climat social et à satisfaire à l’obligation de sécurité qui incombe à tout employeur.

Cette démarche ne se confond pas avec une enquête judiciaire. Elle reste une initiative privée de l’entreprise, mais sa rigueur méthodologique et son impartialité sont déterminantes, tant pour la validité de ses conclusions que pour leur recevabilité en cas de contentieux.

Pourquoi l’enquête interne est-elle indispensable pour l’employeur ?

Au-delà d’une simple formalité, l’enquête interne est un outil crucial de prévention des risques psychosociaux. Elle permet à l’employeur de démontrer sa diligence et sa volonté de remédier à une situation potentiellement dégradante.

Une absence d’enquête bâclée ou tardive peut être considérée par les juridictions comme un manquement à l’obligation de sécurité. À l’inverse, une enquête menée de manière rigoureuse renforce la crédibilité de l’entreprise, limite les risques de recours et contribue à instaurer un climat de confiance entre les collaborateurs.

Pourquoi l’enquête interne est-elle indispensable pour l’employeur ?

Au-delà d’une simple formalité, l’enquête interne est un outil crucial de prévention des risques psychosociaux. Elle permet à l’employeur de démontrer sa diligence et sa volonté de remédier à une situation potentiellement dégradante.

Une absence d’enquête bâclée ou tardive peut être considérée par les juridictions comme un manquement à l’obligation de sécurité. À l’inverse, une enquête menée de manière rigoureuse renforce la crédibilité de l’entreprise, limite les risques de recours et contribue à instaurer un climat de confiance entre les collaborateurs.

Les grandes étapes d’une enquête suite à un signalement de harcèlement

L’enquête débute par la réception d’un signalement, souvent formalisé par écrit. L’employeur, seul ou avec un conseil externe, décide alors de l’opportunité d’une enquête. La désignation d’un enquêteur impartial est essentielle.

La procédure comprend plusieurs phases clés : élaboration des questionnaires, convocation des parties, conduite des entretiens (victime présumée, personne mise en cause, témoins), analyse des éléments recueillis, qualification juridique des faits et formulation de recommandations.

Chaque entretien doit respecter les principes de confidentialité, d’équité et de contradictoire. L’objectif est d’objectiver les faits dans un cadre méthodologique strict.

Internaliser ou externaliser l’enquête : quel choix faire ?

Si certaines structures peuvent être tentées de mener l’enquête en interne, cette solution comporte des limites en termes d’indépendance, de compétence et de perception par les salariés.

Confier l’enquête à un prestataire externe, tel qu’un avocat spécialisé, permet de garantir l’impartialité de la démarche, d’assurer la conformité de la procédure et de bénéficier d’un regard expert sur la qualification des faits.

Un prestataire externe est également plus à même de désamorcer les tensions et d’instaurer un climat de confiance propice à la libre expression des personnes auditionnées.

L’expertise de Ledermann pour vos enquêtes internes

Nous intervenons auprès des entreprises confrontées à un signalement de harcèlement sexuel ou moral en mobilisant notre double compétence : juridique et humaine. Notre mission : conduire des enquêtes internes rigoureuses, impartiales et respectueuses du cadre légal, tout en tenant compte de la réalité  du terrain.

Deux formats d’intervention adaptés à vos besoins

Selon votre contexte et vos ressources internes, nous pouvons vous proposer deux modalités d’intervention :

• Accompagnement de vos équipes internes : Nous guidons les membres de votre direction ou du CSE dans la réalisation de l’enquête. Nous vous assistons dans la rédaction des questionnaires, l’identification des éléments de preuve et l’analyse juridique des faits. Vous restez pilote de la procédure, avec la sécurité de notre encadrement méthodologique.
• Enquête externalisée complète : Si vous préférez déléguer l’ensemble de la démarche, nous assurons l’intégralité de la mission. Nous réalisons les entretiens (plaignants, mis en cause, témoins), collectons les preuves, analysons les faits et produisons un rapport d’enquête structuré, assorti de recommandations concrètes. Ce format garantit un maximum d’impartialité et de sérénité.

Une méthodologie exigeante et transparente

Notre approche repose sur une trame méthodologique éprouvée, dans le strict respect de l’Accord National Interprofessionnel de mars 2010. Chaque étape est documentée, planifiée et exécutée avec rigueur :

• Préparation de l’enquête (analyse du contexte, récupération des documents contractuels et RH)
• Rédaction et envoi des convocations
• Conduite d’entretiens confidentiels, en présentiel ou à distance
• Collaboration possible avec un psychologue expert judiciaire pour une analyse pluridisciplinaire
• Constitution d’un tableau d’enquête et analyse croisée des auditions et pièces
• Pré-rapport, réunion de suivi, finalisation du rapport et rédaction des courriers de clôture

Nous veillons à ce que chaque personne auditionnée soit informée de ses droits, puisse relire et signer son compte rendu, et soit protégée par la confidentialité de la procédure.

Une indépendance totale et une éthique de chaque instant

Nous tenons fermement à notre indépendance. Que notre mission soit sollicitée par la direction ou par les élus du personnel, nous ne représentons aucune des parties au conflit. Cette neutralité nous permet de garantir une objectivité totale dans la conduite de l’enquête et dans les conclusions formulées.

Nous agissons avec discrétion, sincérité et loyauté, dans le respect des règles déontologiques de notre profession.

Les bonnes pratiques pour garantir une enquête irréprochable

La réussite d’une enquête repose sur le respect de principes directeurs : neutralité, confidentialité, rapidité de traitement, transparence du processus, traçabilité des échanges.

Nous veillons à ce que les personnes entendues soient informées de leurs droits, de la nature de la procédure et des suites possibles. Nous nous assurons également que les auditions soient préparées, restituées fidèlement et validées par les intéressés.

Une enquête bien menée aboutit à des recommandations concrètes : médiation, repositionnement, formation au droit social, sanctions disciplinaires ou procédures judiciaires le cas échéant.