Pourquoi suivre l’évolution de la jurisprudence en matière de harcèlement moral ?
Le harcèlement moral au travail reste une problématique centrale du droit social. Ces dernières années, plusieurs arrêts de la Cour de cassation sont venus préciser la nature des obligations des employeurs, les éléments de preuve exigibles et les droits des salariés. Pour les entreprises comme pour les collaborateurs concernés, comprendre l’évolution de la jurisprudence est essentiel. Le Cabinet AFC Ledermann, spécialisé en droit du travail à Bordeaux, fait le point sur les décisions les plus marquantes.
Les décisions majeures récentes
Harcèlement moral et dégradation de la santé
Un arrêt de la Cour de cassation du 11 mars 2025 a confirmé que la reconnaissance du harcèlement moral n’est pas conditionnée à une dégradation de l’état de santé du salarié. Même sans diagnostic médical clair, la répétition d’agissements vexatoires ou dévalorisants peut suffire à caractériser une situation de harcèlement. (Cass. soc., 11 mars 2025, n°23-16.415)
Précisions sur la caractérisation des faits
Dans une série d’arrêts du 6 mai 2025, la Cour a rappelé que le harcèlement moral suppose des agissements répétés ayant pour effet de dégrader les conditions de travail. Les juges ont également confirmé que le salarié n’a pas à prouver seul les faits : il doit apporter des éléments laissant supposer une situation de harcèlement, et c’est à l’employeur de démontrer que les faits sont justifiés par des éléments étrangers à tout harcèlement. Si vous souhaitez mener une enquête suite à un signalement de harcèlement au travail rendez vous sur cette page : Enquête suite à un signalement de harcèlement au travail : pourquoi et comment agir efficacement ?
Notamment : Cass. soc., 6 mai 2025, n°23-15.641 et Cass. soc., 6 mai 2025, n°23-17.005
Harcèlement sexuel ou moral : l’enquête interne incomplète peut être jugée insuffisante et non probante
Dans un arrêt rendu le 18 juin 2025, la Cour de Cassation a précisé que l’employeur qui produit une enquête incomplète (seulement cinq comptes rendus sur quatorze produits) sur des agissements sexistes ou à connotation sexuelle, et ne produit pas d’attestations ou de pièces corroborant ses affirmations encourt le risque de voir jugée son enquête non probante, le doute devant ainsi profiter au salarié.
Cass. soc. 18 juin 2025 n° 23-19.022
L’admissibilité de certaines preuves
La jurisprudence a aussi précisé que des preuves obtenues de manière « déloyale » (comme un enregistrement clandestin) peuvent être retenues si elles s’avèrent indispensables pour établir la réalité des faits. Cette souplesse vise à protéger les salariés qui ne disposent que rarement de preuves directes.
Pour approfondir ces aspects, consultez notre article dédié au harcèlement moral au travail par un collègue, qui illustre concrètement certaines situations rencontrées en entreprise.
Ce que ces décisions enseignent
Ces arrêts renforcent la protection des salariés et rappellent plusieurs points essentiels :
- La reconnaissance du harcèlement moral n’exige pas obligatoirement une dégradation de la santé.
- Les preuves doivent être appréciées globalement (témoignages, mails, évaluations internes).
- L’employeur reste tenu à une obligation de sécurité et doit prévenir, enquêter et agir dès qu’un signalement lui est fait.
Impacts pratiques pour les employeurs et les salariés
Côté employeurs
Les dirigeants doivent renforcer les dispositifs internes de prévention (charte, cellule d’écoute, procédures RH). En cas d’alerte, il leur revient de diligenter une enquête et de prendre toutes mesures nécessaires. Un manquement peut engager leur responsabilité, voire relever du droit pénal du travail, notamment si des infractions sont constatées.
Côté salariés
Les victimes doivent conserver les preuves disponibles (mails, échanges, attestations) et solliciter rapidement un avocat spécialisé. Etant précisé que le cabinet AFC Ledermann traite également des cas qui concernent des agents publics, qui bénéficient de règles spécifiques, comme le rappelle notre analyse sur le harcèlement moral dans la fonction publique.
Jurisprudence et accompagnement : le rôle du Cabinet AFC Ledermann
La jurisprudence récente en matière de harcèlement moral confirme la tendance à renforcer la protection des salariés, tout en rappelant l’importance de la prévention pour les employeurs. Notre Cabinet accompagne aussi bien les entreprises que les salariés dans ces situations complexes, en conseil comme en contentieux.
FAQ – Jurisprudence en harcèlement moral
1. Faut-il une atteinte à la santé pour prouver le harcèlement moral ?
Non, la Cour de cassation a confirmé en 2025 que ce n’est pas une condition obligatoire.
2. Qui doit prouver les faits ?
Le salarié doit apporter des éléments laissant supposer une situation de harcèlement. L’employeur doit démontrer que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute notion de harcèlement.
3. Une preuve obtenue « déloyalement » peut-elle être retenue ?
Oui, si elle est indispensable et qu’il n’existe pas d’autre moyen de démontrer les faits.
4. Que risque l’employeur en cas d’inaction ?
Sa responsabilité peut être engagée civilement et pénalement, avec des condamnations qui peuvent être lourdes.
5. Pourquoi se faire accompagner par un avocat ?
Un avocat spécialisé en droit du travail sécurise les démarches, rassemble les preuves et assure la défense de ses intérêts devant le Conseil de prud’hommes.
Ce que ces décisions changent pour les employeurs et les salariés
Les décisions récentes de la Cour de cassation confirment une évolution constante du droit en matière de harcèlement moral, avec un objectif clair : mieux protéger les salariés tout en rappelant aux employeurs l’étendue de leur obligation de prévention et d’investigation. Dans un contexte où les situations peuvent être complexes et sensibles, il est essentiel pour chacune des parties de comprendre les exigences jurisprudentielles et d’agir avec rigueur.
Le Cabinet AFC Ledermann demeure aux côtés des entreprises, agents publics et salariés pour sécuriser leurs démarches, prévenir les risques et défendre efficacement leurs droits lorsqu’un litige survient.