Comment un salarié peut-il justifier son absence ?
Dès l’instant qu’un salarié est absent, l’employeur est en droit de lui demander un justificatif quelle que soit la raison et la durée de l’absence.
Les moyens de justification
Afin de justifier son absence, le salarié peut présenter à son entreprise :
- un arrêt de travail / congé maladie
- un arrêt pour un accident de travail
- une attestation de formation
- un justificatif pour grève ou panne des transports
- un acte de naissance pour un congé maternité / paternité
- un certificat pour une absence liée à un événement familial (mariage, décès,…)
- un certificat pour une absence pour enfant malade
- un justificatif pour catastrophe naturelle
Qu’est-ce qu’une absence injustifiée ?
Une absence injustifiée correspond donc à une absence qui n’a pas été autorisée par l’employeur au préalable et qui n’a pas été justifiée par le salarié par la suite.
Lorsqu’un salarié est dans cette situation, son responsable peut se retourner contre lui en ayant recours à la procédure suivante :
Vérifier que l’absence n’est pas justifiée
Il est du devoir du salarié de justifier son absence, pour cela il peut avoir recours à tous les documents cités précédemment. Le document doit obligatoirement être transmis dans le délai prévu par la convention de l’entreprise, généralement dans les 48h suivant l’absence.
Ainsi, la première étape pour un employeur est de vérifier qu’il n’a reçu aucun document que ce soit par mail, message ou courrier. Il doit également s’assurer que la personne n’est pas en congé.
Durant cette étape, l’employeur doit chercher à identifier la raison (potentiellement justifiée) de l’absence sans a priori ni jugement. Une fois cela fait, il peut poursuivre la procédure de la manière la plus adaptée possible.
Envoyer au salarié une mise en demeure de justifier son absence
Si après vérification l’absence n’est pas justifiée alors qu’elle devrait l’être, alors l’employeur peut envoyer une mise en demeure de justifier son absence.
Ce courrier rappelle au salarié son obligation de justification, il comporte également un résumé de la situation ainsi que les sanctions auxquelles la personne s’expose en cas de non régularisation. Si après ce premier courrier le salarié ne régularise pas sa situation, alors l’employeur peut en transmettre un deuxième.
Nous vous conseillons d’attendre au minimum 3 jours avant d’envoyer une mise en demeure, cela permet d’être sûr que les délais de 48h liés à un arrêt maladie ou à un accident sont bien écoulés.
Si le salarié ne donne pas suite à ses mises en demeure et ne justifie pas sa ou ses absences, alors il peut être sanctionné par sa direction.
Rappel à l’ordre
En premier lieu, le dirigeant a la possibilité de notifier un simple rappel à l’ordre. Cela permet de rappeler le salarié aux bonnes règles de conduite au sein de l’entreprise. Il est pertinent si vous sentez qu’il y a eu des malentendus, que le salarié est de bonne foi et prêt à rentrer dans le cadre. Toutefois l’employeur peut envisager des sanctions plus importantes.
Procédure disciplinaire
Étant considéré comme une faute grave, cela peut déboucher sur des sanctions d’ordre disciplinaire (mise à pied, avertissement, mutation, rupture de contrat ou encore licenciement).
Avant d’être sanctionné, le salarié doit recevoir une convocation pour un entretien durant lequel on lui explique les faits reprochés ainsi que les sanctions envisagées.
A la suite de ce rendez-vous, il doit recevoir une notification de la sanction. Cette dernière doit être transmise par lettre recommandée avec accusé de réception, 2 jours ouvrés après l’entretien.
Le salarié en absence injustifiée peut-il être considéré comme démissionnaire ?
Depuis le 21 décembre 2022 toute absence injustifiée peut, en effet, être considérée comme une situation de démission. Cette nouvelle loi prévoit qu’un salarié ayant fait un abandon de poste est considéré comme démissionnaire.
Ainsi, lorsqu’un salarié est absent sans justification. Que ce dernier est mis en demeure par son employeur et que, malgré cela, il ne reprend pas son poste dans le délai indiqué par l’entreprise, alors l’abandon de poste se transforme en démission. Le salarié perd alors son contrat sans que l’employeur n’ait à faire de démarche de licenciement et le travailleur ne bénéficiera d’aucune allocation chômage.