Depuis le 1er janvier 2019, tout Comité Social et Économique (CSE) doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises disposant d’un CSE, quel que soit leur effectif.
Le référent contribue à la prévention de ces comportements et peut constituer un interlocuteur identifié pour les salariés. Son rôle doit toutefois être distingué de celui de l’employeur, qui reste responsable de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise.
Chez Ledermann Formation, nous formons les élus du CSE et les référents afin qu’ils puissent identifier leur rôle, connaître le cadre juridique applicable et adopter les bons réflexes lorsqu’un signalement intervient.
Qu’est-ce qu’un référent harcèlement au sein du CSE ?
L’expression courante « référent harcèlement CSE » désigne juridiquement le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Depuis le 1er janvier 2019, le Code du travail prévoit qu’il doit être désigné par le CSE parmi ses membres. Son mandat prend fin en même temps que celui des membres élus du comité.
Cette obligation concerne chaque entreprise dans laquelle un CSE est constitué, y compris les entreprises de moins de 50 salariés. Il ne faut donc pas confondre cette obligation avec celle applicable aux entreprises employant au moins 250 salariés, qui doivent désigner un autre référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Dans une entreprise d’au moins 250 salariés dotée d’un CSE, deux référents distincts peuvent donc coexister : le référent désigné par le CSE et le référent désigné au niveau de l’entreprise.
Comment est désigné le référent harcèlement CSE ?
Le référent doit obligatoirement être choisi parmi les membres du CSE. Il peut donc s’agir d’un membre titulaire ou suppléant.
Sa désignation intervient par une résolution du CSE adoptée selon les règles prévues par le Code du travail. L’employeur, en qualité de président du CSE, ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.
Le mandat du référent prend fin avec celui des membres élus du CSE. Une nouvelle désignation doit donc intervenir lors du renouvellement du comité.
Aucun diplôme particulier n’est exigé par le Code du travail pour être désigné. En pratique, la capacité d’écoute, la connaissance du fonctionnement de l’entreprise, la maîtrise du cadre juridique et la capacité à orienter correctement un salarié sont particulièrement importantes pour exercer cette mission.
Quelle formation pour le référent harcèlement CSE ?
Le référent désigné par le CSE bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, comme les membres de la délégation du personnel du CSE.
Lors du premier mandat, cette formation est d’une durée minimale de 5 jours. En cas de renouvellement du mandat, la durée minimale est en principe de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, et de 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
Cette formation SSCT ne doit toutefois pas être confondue avec une formation spécifiquement consacrée au rôle de référent harcèlement. Le Code du travail ne fixe pas une durée minimale autonome de 5 jours pour une formation exclusivement consacrée au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
Chez Ledermann Formation, nous proposons des formations permettant aux élus d’approfondir les problématiques de harcèlement moral, harcèlement sexuel et discrimination.
Qui finance la formation du référent harcèlement CSE ?
Le financement de la formation en santé, sécurité et conditions de travail prévue par le Code du travail est pris en charge par l’employeur.
Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il ne doit pas être déduit des heures de délégation.
Cette prise en charge permet au référent et aux membres du CSE de développer leurs compétences en matière de prévention des risques professionnels et d’analyse des conditions de travail.
La formation est particulièrement importante en matière de harcèlement, car le référent doit savoir distinguer un conflit professionnel, un comportement inapproprié, un agissement sexiste et une situation susceptible de relever juridiquement du harcèlement sexuel.
Quelles sont les missions du référent harcèlement CSE ?
Le Code du travail impose la désignation du référent sans établir une liste exhaustive de ses missions propres. Son action doit donc être replacée dans les attributions du CSE en matière de santé, de sécurité, de conditions de travail et de prévention des risques.
Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le référent participe à la prévention en contribuant à mieux faire connaître les comportements interdits et les dispositifs existants dans l’entreprise.
Il peut notamment contribuer à des actions d’information ou de sensibilisation et participer aux réflexions du CSE concernant la prévention des risques professionnels.
Cette mission doit s’articuler avec les obligations propres de l’employeur, qui reste tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement.
Informer et orienter les salariés
Le référent peut constituer un interlocuteur identifié lorsqu’un salarié s’interroge sur une situation susceptible de relever du harcèlement sexuel ou d’un agissement sexiste.
Son rôle consiste notamment à écouter, informer et orienter. Il doit cependant rester dans le périmètre de ses fonctions : le référent n’est ni un juge, ni un enquêteur disposant d’un pouvoir autonome, ni un professionnel de santé.
La formation permet précisément d’apprendre à recueillir une parole sans tirer de conclusions prématurées et à identifier les interlocuteurs ou procédures appropriés.
Participer à la sensibilisation des salariés
Le référent peut également contribuer aux actions de sensibilisation organisées dans l’entreprise.
Chez Ledermann Formation, nous insistons sur cette dimension préventive : connaître les définitions légales ne suffit pas. Les élus doivent également savoir identifier les comportements à risque, comprendre les mécanismes de signalement et adopter une posture adaptée face à la personne qui les sollicite.
De quels moyens dispose le référent harcèlement CSE ?
Le référent exerce sa mission en tant que membre du CSE. Il bénéficie donc des moyens attachés à son mandat selon son statut de titulaire ou de suppléant et les règles applicables dans l’entreprise.
Contrairement à une affirmation fréquente, la seule qualité de référent harcèlement ne crée pas automatiquement, dans le Code du travail, un crédit légal d’heures de délégation supplémentaire. Des dispositions conventionnelles ou un accord d’entreprise peuvent néanmoins prévoir des moyens complémentaires.
Le référent bénéficie également de la formation prévue par le Code du travail. Il peut utiliser les moyens du CSE dans les conditions applicables aux élus et participer aux actions de prévention relevant des attributions du comité.
La confidentialité doit par ailleurs être maniée avec précision : les membres du CSE sont notamment soumis à une obligation de discrétion concernant les informations confidentielles présentées comme telles par l’employeur et au secret professionnel pour les procédés de fabrication. Cela ne correspond pas à une obligation générale et absolue de confidentialité propre au référent harcèlement.
Le référent harcèlement CSE participe-t-il aux enquêtes internes ?
Il faut distinguer l’enquête interne organisée par l’employeur de l’enquête prévue dans le cadre du droit d’alerte du CSE.
Le référent harcèlement n’est pas automatiquement co-enquêteur de toutes les enquêtes internes portant sur des faits de harcèlement. Sa participation dépend notamment de l’organisation retenue, des procédures internes, d’un éventuel accord collectif et des circonstances du signalement.
En revanche, lorsqu’un membre de la délégation du personnel du CSE exerce le droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes prévu par le Code du travail, notamment en présence de faits susceptibles de constituer un harcèlement sexuel ou moral, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE ayant exercé cette alerte.
Ce membre peut être le référent harcèlement, mais ce n’est pas obligatoirement lui.
La distinction est essentielle pour sécuriser les procédures et éviter de confondre le rôle du référent avec les prérogatives générales des élus du CSE.
Exemple : un salarié signale des remarques à caractère sexuel
Un salarié informe le référent de remarques répétées à caractère sexuel formulées par un collègue.
Le référent peut écouter le salarié, recueillir les premières informations utiles, lui présenter les dispositifs internes existants et l’orienter vers les interlocuteurs appropriés.
Il ne doit pas, à ce stade, affirmer que le harcèlement est juridiquement caractérisé. Une analyse des faits est nécessaire et l’employeur doit être en mesure de mettre en œuvre les mesures adaptées lorsqu’il est informé de la situation.
Le référent peut également rappeler au salarié l’importance de conserver les éléments susceptibles de documenter les faits : messages, emails, témoignages ou autres documents utiles.
Exemple : signalement d’un agissement sexiste
Une salariée rapporte des remarques répétées liées à son sexe ou des comportements qu’elle estime dégradants.
Le référent peut l’aider à identifier les dispositifs de signalement existants et l’informer sur les démarches possibles.
L’objectif n’est pas de se substituer à l’employeur ou de mener seul une enquête, mais de permettre au salarié de ne pas rester isolé face à la situation et de faciliter l’orientation vers les dispositifs adaptés.
Ces situations pratiques occupent une place importante dans nos formations, car elles permettent aux référents de travailler leur posture et leurs réflexes face à un signalement.
Quel est le rôle du CSE en matière de harcèlement ?
Le rôle du CSE dépasse celui du seul référent. Dans le cadre de ses attributions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, le comité contribue à la prévention des risques professionnels et peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
Un membre de la délégation du personnel dispose également d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, notamment lorsque celle-ci résulte de faits de harcèlement sexuel ou moral.
Dans cette situation, le membre du CSE saisit immédiatement l’employeur. Celui-ci doit procéder sans délai à une enquête avec l’élu ayant exercé le droit d’alerte et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
Ces mécanismes expliquent pourquoi la maîtrise des procédures est essentielle pour les élus. Retrouvez à ce titre nos formations en droit social destinées aux CSE.
Pourquoi former le référent harcèlement CSE ?
La désignation d’un référent ne suffit pas, à elle seule, à construire une politique efficace de prévention.
Le référent doit comprendre les notions de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, connaître les responsabilités respectives du CSE et de l’employeur et savoir comment réagir lorsqu’un salarié lui rapporte des faits sensibles.
Une formation permet également de travailler sur des situations concrètes : recueillir un signalement, distinguer les faits du ressenti, éviter de qualifier trop rapidement une situation, orienter le salarié et connaître les différentes procédures pouvant être mises en œuvre.
Chez Ledermann Formation, nos formations associent cadre juridique et cas pratiques afin de permettre aux élus d’utiliser concrètement leurs connaissances dans l’exercice de leur mandat.
FAQ sur le référent harcèlement CSE
Le référent harcèlement CSE est-il obligatoire ?
Oui, dès lors qu’un CSE est constitué. Depuis le 1er janvier 2019, celui-ci doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le référent harcèlement peut-il être une personne extérieure au CSE ?
Non pour le référent CSE prévu par le Code du travail. Celui-ci doit obligatoirement être choisi parmi les membres du comité.
Il ne faut pas le confondre avec le référent devant être désigné dans les entreprises employant au moins 250 salariés.
Quelle est la durée du mandat du référent harcèlement CSE ?
Sa mission prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Lors du renouvellement du comité, une nouvelle désignation doit donc intervenir.
Le référent dispose-t-il d’heures de délégation supplémentaires ?
Le Code du travail ne lui attribue pas automatiquement un crédit d’heures supplémentaire du seul fait de sa qualité de référent. Des dispositions conventionnelles ou un accord peuvent cependant prévoir des moyens supplémentaires.
Le référent doit-il obligatoirement mener l’enquête après un signalement ?
Non. La désignation comme référent ne signifie pas qu’il doit automatiquement conduire ou participer à toutes les enquêtes internes.
Dans le cadre spécifique du droit d’alerte pour atteinte aux droits des personnes, l’employeur doit en revanche mener l’enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a exercé l’alerte.
Quelle différence entre le référent CSE et le référent d’une entreprise de 250 salariés ?
Le référent CSE est désigné parmi les membres du comité dans toute entreprise disposant d’un CSE. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, un référent supplémentaire doit être désigné afin d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les deux fonctions sont donc juridiquement distinctes.
