73% des Français disent avoir un « sentiment de difficulté à identifier avec précision les situations de harcèlement au travail ».
Si les travailleurs sont désormais très éveillés sur les enjeux et risques du harcèlement, il est toujours assez complexe de délimiter quelles actions rentrent dans le cadre du harcèlement.
Harcèlement moral au travail définitions
Le harcèlement moral est défini par le code du travail comme la répétition d’actions ou de propos ayant pour conséquence la dégradation des conditions de travail d’une personne. Ces agissements peuvent porter atteinte à la dignité de la personne ainsi qu’à sa santé mentale et physique ou compromettre son avenir professionnel.
Il existe du harcèlement au travail dans la fonction publique autant que dans le privé. Dans les deux cas il est reconnu comme un délit et peut-être sévèrement puni par la loi. Ainsi, selon la justice française, un harceleur ou une harceleuse encourt jusqu’à 2 ans de prison et 30 000€ d’amende. En cas de circonstances aggravantes, la peine peut aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Qu’est-ce qu’un agissement
Pour comprendre le harcèlement, il faut comprendre ce qu’on entend par agissement. En effet, le code du travail reste très général. L’accord national interprofessionnel de Mars 2010 (étendu et donc ayant une valeur obligatoire) donne aussi une définition du harcèlement et de la violence au travail. Cette définition est plus précise et plus imagée ce qui permet davantage de comprendre ce qu’on entend par agissement.
Les agissements qui pourraient alimenter une plainte de harcèlement moral sont des propos ou des comportements inacceptables, inappropriés, irrespectueux ou encore vexatoires qui vont créer un environnement de travail hostile.
Il peut s’agir de violence verbale, violence comportementale (physique, psychologique, ou sexiste,…) Il peut s’agir d’incivilités, de propos irrespectueux…
Savoir distinguer le ressenti des éléments factuels
Pour pouvoir identifier les agissements, il convient en premier lieu de bien identifier les faits. Et ainsi de pouvoir répondre à la question : de quoi s’agit-il exactement ?
Il faut parvenir à distinguer les éléments factuels, les faits du ressenti, des conséquences.
Par exemple, une personne peut se sentir blessée ou vexée, ou mise à l’écart, c’est du ressenti. Il faudra se poser la question, mais qu’est ce qui t’es arrivée exactement ?
Absence d’éléments objectifs et comportement inappropriés
L’employeur va vérifier si les agissements évoqués par le plaignant ne peuvent être justifiés par des éléments objectifs.
Ils seront considérés comme étayant une demande de harcèlement s’il n’a pas d’explication objective.
Par exemple, un refus de congés payés peut s’expliquer par des éléments objectifs si le salarié ne respecte pas le calendrier de demande de jours de congés payés mis en place dans l’entreprise, ou encore s’il n’a plus de jours à son compteur.
Au contraire, ce sera considéré comme un agissement inacceptable, si on refuse sa demande de congés systématiquement alors que c’est accordé aux autres, ou bien encore s’il est normalement prioritaire au vu de l’ordre des départs en congés.
Pour apprendre à gérer au mieux ces situations le manager peut se former à la conduite d’enquête pour harcèlement, il y apprendra les clés pour mener correctement les procédures nécessaires.
Harcèlement moral au travail, exemples d’agissements inacceptables
Il est parfois délicat de savoir si les propos ou comportements que l’on subit sont considérés comme des agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. Cette dégradation est susceptible de porter atteinte à nos droits, à notre dignité ou à notre santé ou encore compromettre notre avenir professionnel.
Il peut s’agir soit d’un même agissement qui se répète plusieurs fois, soit d’agissements différents uniques qui dans leur ensemble vont constituer du harcèlement.
Ces agissements ne peuvent être justifiés par des éléments objectifs. C’est pour cela qu’ils sont considérés comme inappropriés ou vexatoires.
Pour que cela soit plus simple, voici une liste d’exemples d’agissements en lien avec des demandes de harcèlement moral au travail les plus récurrentes.
Dénigrement et brimade
La personne reçoit des remarques ou moqueries à son égard, par rapport à sa façon d’être, son physique ou son travail. Cela peut être à l’oral comme par écrit (mail, sms, courrier).
Critique injustifiée
Critiques virulentes non fondées du travail du salarié, sans motif précis. Certaines erreurs lui sont incombées alors qu’elles ne sont pas de son fait.
Humiliation publique
Des propos déplacés, blessants sont faits en public à l’encontre du salarié.
Mesure vexatoire
L’ensemble des mesures prises portant atteinte directement à la personne et à son travail. Cela peut être des remarques à l’oral et à l’écrit, la mise à l’écart d’un poste ou d’une mission, un refus de congés payés, le retrait de certains avantages etc.
Tâche dévalorisante
Le supérieur donne volontairement des tâches nettement inférieures aux compétences du salarié.
Agressivité
Une façon violente de communiquer verbalement.
Tâches dépassant ses capacités
Le fait de confier des tâches beaucoup trop complexes pour le salarié peut être une forme de harcèlement. De manière générale, des missions excessivement éloignées de la fiche de poste d’un salarié sont potentiellement susceptibles d’être vécues comme une forme d’agression.
Surcharge de travail répétée et mauvaise organisation de travail
Le harcèlement moral peut être organisationnel, sans caractère intentionnel de la part de l’auteur. Cela peut générer des phénomènes de stress et conduire à des situations de violence ou de harcèlement lorsque cela est répété.
Par exemple, la surcharge de travail répétée (des délais de réalisations de tâches impossibles à tenir, ou encore des heures supplémentaires importantes, une surcharge empêchant la prise de congés payés prévus,..)
De la même manière, une mauvaise communication au travail ou un mauvais environnement de travail (par exemple : absence de priorisation de tâche, une absence de définition de poste, …) peut aussi caractériser du harcèlement
Mise à l’écart
La fameuse “mise au placard”. Il peut s’agir de mises à l’écart dans des missions ou projets de l’entreprise. Cependant ça peut également être une mise à l’écart concrète et physique au sein des locaux de l’entreprise. Par exemple : le salarié peut se retrouver dans un bureau seul au fond d’un couloir.
Privation d’outils de travail ou outils de travail obsolètes
Cela correspond par exemple à un retrait d’ordinateur, suppression de codes d’accès, retrait de voiture, de portable, de produits pour vendre, non justifiés par des éléments objectifs. Cela peut aboutir à une dégradation des conditions de travail du salarié.
Avertissements ou sanctions infondés
Un salarié qui reçoit plusieurs avertissements ou sanctions infondés ou sans reproche préalable.
Pression disciplinaire
Des pressions internes à l’encontre d’un salarié sans justification suffisante. Par exemple, le supérieur exerce une pression en convoquant régulièrement la personne pour des entretiens etc., sans justificatif et sans que cela donne lieu à un compte rendu constructif, pour le pousser à démissionner.