CSE pour les entreprises de moins de 50 salariés

Les participants découvrent comment organiser juridiquement les élections : calcul de l’effectif, calendrier, protocole d’accord préélectoral, parité et organisation du vote. Des simulations de mise en place leur permettent de sécuriser chaque étape. L’objectif est d’anticiper les obligations en lien avec l’organisation des élections et d’éviter les irrégularités.

À travers des quiz et jeux pédagogiques, les employeurs ou représentants des employeurs identifient les domaines de négociation possibles avec les élus titulaires du CSE pour assouplir les règles du Code du travail aux besoins de leur entreprise. Ils apprennent les bases de la conclusion d’un accord d’entreprise dans les structures de moins de 50 salariés, renforçant ainsi la coopération employeurs/représentants.

Les employeurs ou représentants de l’employeur identifient en quoi consiste les réclamations individuelles ou collectives des élus du CSE. Il s’agit d’une autre prérogative des élus du CSE qui se différencie de la gestion des revendications de droits nouveaux ou encore de l’organisation de consultations. Cet atelier permet de structurer les réponses, de comprendre les délais, et d’utiliser les sources du droit appropriées (interne et externe).

Les participants s’entraînent à organiser efficacement les consultations ponctuelles des entreprises de moins de 50 salariés. En effet, ces consultations peuvent porter sur l’ordre de départ des congés payés, certains éléments relatifs à l’organisation de la durée du travail, le règlement intérieur ou les situations de recherche de reclassement suite à une inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle, la mise à jour du DUERP. Des outils sont fournis pour les employeurs pour structurer les réunions et comptes-rendus.

Même dans les entreprises de moins de 50 salariés, un élu du CSE doit être choisi par les autres élus du CSE pour devenir le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Cet atelier permet aux employeurs ou Responsables Ressources Humaines participants à cette formation d’identifier le rôle et les moyens qui doivent être accordés à cet élu du CSE, en ayant une meilleure connaissance des infractions. Ils pourront ainsi organiser le rôle des interlocuteurs entre membres de la Direction et élus du CSE , susceptibles de participer à la prévention du harcèlement.

Dans le cadre de cas pratiques et d’élaboration de carte mentale, les participants employeurs ou représentants de l’employeur identifient les étapes d’une enquête conjointe avec un élu du CSE, en cas de droits d’alerte (L2312-59 et L2312-60 du Code du travail) des élus du CSE. Ces droits d’alerte sont susceptibles d’être exercés par les élus du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes par exemple discrimination, harcèlement moral ou sexuel ou en cas de danger grave et imminent. A l’issue de cette séquence, les apprenants maîtriseront davantage les étapes de l’enquête conjointe, les interlocuteurs à mobiliser, et les erreurs à éviter.

Cet atelier apporte des repères pour encadrer les heures de délégation (et notamment la gestion administrative des cumul d’heures ou de mutualisation des heures de délégation), les déplacements des élus, la formation et les moyens matériels mis à disposition des élus. Les dirigeants apprennent à gérer ces droits tout en favorisant un climat de confiance avec les représentants du personnel.

Par un jeu de cartes et des quiz interactifs, les participants identifient les règles spécifiques encadrant la discipline, la modification du contrat ou la rupture conventionnelle d’un élu et les cas qui nécessitent l’intervention de l’inspection du travail. Ils apprennent à intégrer ces contraintes dans leur posture managériale et celles de leurs managers pour éviter les discriminations vis-à-vis des élus du CSE ou délégués syndicaux et sécuriser leurs pratiques.