Est-ce qu’une entreprise peut supprimer ou réduire des primes pendant un arrêt maladie ?
Oui, dans certains cas, l’entreprise peut réduire ou supprimer une prime en raison d’une absence pour maladie. Mais l’arrêt maladie n’entraîne pas automatiquement la perte des primes. Il faut d’abord identifier l’origine de la prime et ses conditions d’attribution : convention ou accord collectif, contrat de travail, usage ou décision unilatérale de l’employeur.
Il convient notamment de vérifier si la prime dépend du travail effectif, du temps de présence, de la présence dans les effectifs ou d’autres critères. Une prime destinée à rémunérer l’assiduité ou la présence effective peut ainsi être affectée par certaines absences, sous réserve des règles qui l’instituent.
Un autre principe est essentiel : lorsqu’une prime peut être réduite en fonction des absences, les absences doivent être traitées selon des règles non discriminatoires. La jurisprudence admet la prise en compte des absences pour maladie à condition, notamment, que les autres absences non légalement assimilées à du temps de travail effectif entraînent les mêmes conséquences sur l’attribution de la prime.
Quelles primes peuvent être réduites pendant un arrêt maladie ?
Il n’existe pas de réponse unique en fonction du seul nom donné à la prime. Il faut examiner ses conditions d’attribution.
Ainsi, certaines primes peuvent être supprimées ou réduites lorsque le texte qui les institue prévoit qu’elles sont conditionnées à la présence effective du salarié ou calculées en fonction du temps de travail ou de présence. Cela peut notamment concerner certaines primes d’assiduité, selon leurs modalités de calcul.
À l’inverse, lorsqu’une prime est uniquement conditionnée à la présence du salarié dans les effectifs à une date déterminée, un arrêt maladie ne signifie pas nécessairement que cette condition n’est plus satisfaite : pendant l’arrêt, le contrat de travail est suspendu, mais le salarié reste en principe lié à l’entreprise.
Il faut donc éviter toute règle générale selon laquelle une prime d’ancienneté, de vacances ou de 13e mois serait systématiquement maintenue ou supprimée. La source juridique et les conditions d’attribution de chaque prime doivent être vérifiées.
Arrêt maladie et prime d’assiduité : peut-elle être supprimée ?
Une prime d’assiduité a précisément vocation à récompenser la présence ou l’assiduité du salarié. Une absence pour maladie peut donc avoir une incidence sur son versement lorsque les règles d’attribution de la prime le permettent.
Toutefois, l’employeur ne peut pas décider de supprimer une prime d’assiduité uniquement parce que l’absence résulte de l’état de santé du salarié, tout en maintenant cette prime pour d’autres absences comparables qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif. Une telle différence de traitement peut présenter un caractère discriminatoire.
Pour déterminer si la réduction est possible, il faut donc examiner précisément l’accord collectif, le contrat de travail, l’usage ou la décision unilatérale ayant instauré la prime ainsi que les différentes catégories d’absences prévues.
Arrêt maladie et 13e mois : est-il maintenu ?
Là encore, tout dépend des conditions d’attribution du 13e mois. Le seul fait qu’une rémunération soit appelée « 13e mois » ne permet pas de déterminer si elle doit être intégralement versée pendant un arrêt maladie.
Il faut notamment vérifier si le 13e mois est conditionné à une présence effective, calculé proportionnellement au temps de présence ou simplement subordonné à l’appartenance aux effectifs à une date donnée.
Avant de pratiquer une retenue, l’entreprise doit donc consulter le texte qui institue cet avantage et vérifier si l’arrêt maladie peut légalement avoir une incidence sur son calcul.
Qu’est-ce qu’un arrêt maladie ?
Un arrêt maladie est prescrit lorsqu’un médecin constate que l’état de santé du salarié nécessite une interruption temporaire de son activité professionnelle. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.
Le salarié peut bénéficier, lorsque les conditions sont réunies, d’indemnités journalières de la Sécurité sociale et éventuellement d’un complément versé par l’employeur. Des dispositions conventionnelles peuvent également prévoir des règles plus favorables.
Il convient de distinguer la maladie ou l’accident d’origine non professionnelle de l’accident du travail et de la maladie professionnelle, qui obéissent à des règles spécifiques.
Pour les entreprises souhaitant maîtriser ces distinctions et leurs conséquences, notre formation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles aborde notamment les procédures applicables, les relations avec la CPAM et les enjeux liés aux arrêts de travail.
Quelles sont les démarches en cas d’arrêt maladie ?
Lorsque son état de santé le justifie, le salarié consulte un professionnel de santé habilité à prescrire l’arrêt de travail. Les modalités de transmission dépendent ensuite de la situation et du mode d’établissement de l’arrêt.
Du côté de l’employeur, la gestion d’un arrêt ne se limite pas à enregistrer l’absence. Elle peut notamment nécessiter de traiter l’indemnisation, la paie, le maintien éventuel de certains éléments de rémunération, la prévoyance et, selon la durée et l’origine de l’arrêt, les conditions de reprise du travail.
Lorsqu’un salarié ne transmet aucun justificatif permettant d’expliquer son absence, la situation est différente. Notre article consacré au salarié absent sans arrêt de travail présente les vérifications et démarches pouvant être mises en œuvre par l’entreprise.
Quel délai pour transmettre un arrêt maladie ?
Le délai de transmission doit être apprécié selon le destinataire et la situation du salarié. Il faut également tenir compte du fait qu’une partie des arrêts peut aujourd’hui être transmise directement à l’Assurance maladie par voie dématérialisée.
Pour l’entreprise, il convient en outre de consulter la convention collective et les règles applicables dans l’entreprise concernant la justification de l’absence. Le défaut ou le retard de transmission peut avoir des conséquences, mais celles-ci ne doivent pas être présentées comme une suppression automatique des primes.
Cette distinction est importante : un retard dans la transmission de l’arrêt et les conditions d’attribution d’une prime sont deux questions différentes.
Arrêt maladie pour burn-out, dépression ou harcèlement moral
Un arrêt de travail peut être prescrit en raison d’une affection physique ou psychique lorsque l’état de santé du salarié le justifie. Il appartient au professionnel de santé d’apprécier la nécessité de l’arrêt.
Lorsque l’état de santé est dégradé dans un contexte de difficultés professionnelles, la qualification juridique de la situation ne découle pas du seul arrêt de travail. Par exemple, un arrêt maladie pour dépression ou anxiété ne suffit pas, à lui seul, à établir juridiquement l’existence d’un harcèlement moral.
Lorsque cette problématique est en cause, notre article consacré à l’arrêt maladie pour harcèlement moral au travail détaille les liens possibles entre arrêt de travail, harcèlement, accident du travail et obligations de l’employeur.
Quelles sont les raisons valables d’un arrêt maladie ?
Un arrêt maladie est justifié lorsque l’état de santé du salarié ne lui permet pas d’exercer ses fonctions professionnelles. Plusieurs situations peuvent donner lieu à un arrêt maladie :
Maladies courantes : grippe, bronchite, infections diverses…
Accidents domestiques ou de la vie courante : fractures, entorses…
Maladies chroniques ou graves : diabète, cancer, insuffisance cardiaque…
Troubles psychologiques : burn-out, dépression, anxiété sévère (à la suite d’un harcèlement moral au travail ou non)…
Dans certains cas, un arrêt de travail peut également être délivré en prévention, notamment pour éviter une aggravation de l’état de santé du salarié ou pour prévenir un risque professionnel. Le médecin reste seul juge de la nécessité d’un tel arrêt, basé sur des critères médicaux.
Reprise du travail après un arrêt maladie
À l’issue de l’arrêt, le salarié reprend en principe son poste à la date prévue, sauf notamment en cas de prolongation.
Une visite de reprise est prévue après un congé maternité, après une absence pour maladie professionnelle, après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail et après une absence d’au moins 60 jours pour maladie ou accident non professionnel. L’examen est organisé le jour de la reprise effective et, au plus tard, dans les huit jours suivant celle-ci, sous réserve des dérogations désormais prévues lorsque certaines conditions liées à une visite de préreprise récente sont réunies.
Par ailleurs, après plus de 30 jours d’arrêt, une visite de préreprise peut être envisagée afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Ledermann Formation propose également une formation sur la surveillance médicale des salariés, consacrée notamment aux visites médicales, au rendez-vous de liaison, aux arrêts maladie et à la contre-visite médicale.
Comment savoir si une prime doit être maintenue pendant l’arrêt maladie ?
Pour déterminer si l’arrêt maladie peut avoir une incidence sur une prime, il faut donc vérifier successivement la source de la prime, ses conditions d’attribution, son mode de calcul et le traitement réservé aux autres absences.
Une entreprise ne doit pas supprimer automatiquement une prime au seul motif que le salarié est en arrêt maladie. À l’inverse, l’arrêt maladie ne garantit pas systématiquement le maintien intégral de toutes les primes.
Cette vérification est particulièrement importante pour les primes d’assiduité, les primes liées à la présence et le 13e mois. La rédaction de l’accord collectif, du contrat, de l’usage ou de la décision unilatérale peut modifier la réponse applicable à chaque situation.
