Articles et Conseils
Harcèlement moral au travail par un collègue
Rappel harcèlement moral au travail Le harcèlement moral est défini par l’article...
Lire Recadrage verbal – sanction – négociation amiable licenciement et/ou rupture conventionnelle
Du recadrage verbal au licenciement
Objectifs
- Ordonner les différentes étapes des procédures de recadrage, sanctions disciplinaires, insuffisances professionnelles.
- Identifier les différents modes de rupture du contrat de travail et leurs enjeux financiers.
Modalités d’évaluation d’atteinte des objectifs
- Évaluation formative tout au long de la formation.
- Auto-évaluation (début/fin de formation).
Public concerné
- Les Chefs d’entreprise, les Cadres Dirigeants
- Les managers qui ont un pouvoir disciplinaire
- Les comptables, service paie, ou administration du personnel
- Les DRH, RRH, juristes et collaborateurs Service RH
- Les représentants du personnel
Catalogue 2-F3
Recadrage verbal – sanction – négociation amiable licenciement et/ou rupture conventionnelle
TOUS NIVEAUX
Programme de formation
Atelier 1 – Quelles différences entre insuffisance professionnelle et procédure disciplinaire ?
Grâce à des quiz interactifs et exercices pratiques, les participants apprennent à différencier les procédures liées à l'insuffisance professionnelle des procédures disciplinaires. Ils abordent en détail les critères de justification des sanctions disciplinaires (fautes, preuves, prescriptions) et les cas d’insuffisance professionnelle en cas d’objectifs non atteints selon les moyens confiés, les formations nécessaires. Cet atelier leur permet d’éviter des erreurs procédurales coûteuses.
Atelier 2 - Quelles sont les étapes à respecter en cas de procédure disciplinaire et en cas d’insuffisance professionnelle ?
À partir de cas pratiques en petits groupes, les participants identifient les étapes concrètes à respecter lors des procédures disciplinaires et d’insuffisance professionnelle : convocation, déroulement des entretiens, rédaction des sanctions. Ils apprennent à formuler des courriers précis tout en restant positifs et constructifs. Les apprenants sont formés aussi à répondre correctement aux demandes de précisions des salariés, évitant ainsi les risques de contentieux.
Atelier 3 - Évaluer le risque de contentieux selon les dossiers et se poser les bonnes questions
Cet atelier ludique, basé sur des jeux de cartes pédagogiques, permet aux participants de comprendre les enjeux financiers liés aux différents contentieux (barèmes Macron en cas de licenciement abusif ou nullité des procédures pour harcèlement ou discrimination). Ils découvrent aussi les délais d'action en justice et les implications concrètes à partir d’exemples de décisions judiciaires récentes. Ils repartent avec des modèles de courrier facilitant une mise en pratique immédiate.
Atelier 4 - La rupture conventionnelle comme alternative au licenciement
À travers des exercices pratiques sur des exemples concrets et des analyses de décisions de justice, les participants apprennent à sécuriser les procédures de rupture conventionnelle (CERFA, TéléRC) selon s’il s’agit de salariés protégés ou de salariés sans mandat. Les personnes formées identifient les risques de remise en cause des ruptures conventionnelles, notamment liés aux vices de consentement, afin de prévenir efficacement toute contestation ultérieure.
Atelier 5 – Quelle procédure disciplinaire spécifique pour les salariés protégés ?
Les participants étudient, grâce à des quiz et exercices pratiques, les particularités de la procédure disciplinaire applicable aux salariés protégés (sanction, licenciement ou rupture conventionnelle). Ils approfondissent l’importance cruciale de l’autorisation préalable de l'inspecteur du travail et apprennent à gérer efficacement les contentieux liés aux refus d’autorisation et à leurs conséquences indemnitaires.
Atelier 6 - La négociation amiable et le protocole transactionnel
Cet atelier interactif en petits groupes permet aux participants de maîtriser les étapes clés de la négociation et la rédaction sécurisée d’un protocole transactionnel. Ils apprennent à respecter les concessions réciproques nécessaires, à anticiper le régime social et fiscal des indemnités et à éviter les risques juridiques majeurs (dol, vice de consentement).
Méthode pédagogique
Ateliers en sous-groupe
Exercices ludo-pédagogiques
Exercices pratiques
Ateliers en binômes
Formatrices
Béatrice LEDERMANN
Avocate en droit du travail
Roxane VUEZ
Avocate en droit du travail
En tant qu’avocates expérimentées, nous sommes déterminées à transmettre notre savoir-faire judiciaire en offrant des formations qui fournissent des réponses claires et des outils pratiques. Notre satisfaction réside dans le fait que nos participants repartent avec des solutions concrètes et immédiatement exploitables, grâce à une approche interactive axée sur l’écoute, l’échange et une compréhension pragmatique des notions juridiques.
En savoir +
Prochaines sessions
Du recadrage verbal au licenciement
Délai d’accès : 1 à 6 mois selon les projets et les disponibilités.
Formation sur 1 jour soit 7 heures. Possibilité d’organiser cette formation au sein de votre entreprise aux dates et heures qui vous conviennent.
Tarif : 2 000 € HT (2 400 € TTC) Prix pour la journée, groupe de 2 à 12 participants, hors frais de déplacement.
Devis sur mesure si besoin d’une formation différente du catalogue.
En cas de situation de handicap, contactez-nous.
Financement
Toutes nos formations certifiées qualiopi peuvent être prises en charge par votre OPCO
Certification Qualiopi pour des actions de formation
Prendre rdv
Pour prendre rdv avec Ledermann
PAR EMAIL
PAR TÉLÉPHONE
05 57 14 33 38
Besoin d'infos ?
Pour en savoir plus sur les modalités ou pour toute demande, contactez-nous !
Foire aux questions
Pourquoi former les managers au recadrage verbal ?
Un recadrage verbal efficace permet aux managers de corriger rapidement des comportements inappropriés tout en favorisant un dialogue constructif. Il aide le collaborateur à s’améliorer, prévient les conflits. Ilrenforce la motivation de l’équipe lorsqu’il est bien mené et que le manager apporte des solutions.
Comment distinguer l’insuffisance professionnelle et la procédure disciplinaire ?
Dans le cadre d’ateliers,a formation vous permet de comprendre de manière concrête et illustrée que l’insuffisance professionnelle résulte d’un manque de compétences sans faute du salarié, tandis qu’une procédure disciplinaire sanctionne un manquement volontaire aux règles. Il est important de bien distinguer ces situations pour appliquer la bonne procédure, faire attention aux règles de prescription, et éviter les contentieux.
Quels sont les risques de contentieux en cas de licenciement ?
Un salarié peut par exemple contester un licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse, procédure irrégulière ou discrimination ou du harcèlement. Les risques pour l’employeur sont le versement d’indemnités (Barème MACRON),ou bien une réintégration de droit ou des dommages et intérêts pour licenciement nul. Respecter les procédures et bien documenter les motifs sont essentiels pour limiter ces risques.
Quels sont les points de vigilance lors d’une rupture conventionnelle ?
Une rupture conventionnelle doit respecter plusieurs étapes pour éviter toute contestation : assurer le consentement libre du salarié, rédiger un accord sur le site teleRC, utiliser le formulaire officiel et respecter les délais légaux. Un manquement peut entraîner une non homologation. Si la rupture est signée sous la contrainte ou avec un consentement vicié, il y a un risque de contentieux.
Catalogue 2-F3
Recadrage verbal – sanction – négociation amiable licenciement et/ou rupture conventionnelle
TOUS NIVEAUX
Nos autres formations
Nos derniers articles
Articles et Conseils
Le forfait jours pour les cadres : définition, fonctionnement et bonnes pratiques
Comprendre le forfait jours : une solution adaptée aux cadres autonomes Le...
Lire