Mettre en place les outils et procédures d’enquête (accord et charte)

L’accord d’entreprise est négocié selon les règles de la négociation collective. Il peut définir les engagements de l’employeur en matière de prévention du harcèlement et des risques psychosociaux (RPS), les modalités de traitement des signalements, la composition des commissions d’enquête et les mesures d’accompagnement des plaignants, témoins et personnes mises en cause. La charte de traitement des signalements est un document plus opérationnel qui précise les modalités pratiques de l’enquête interne : réception des alertes, conduite des entretiens, confidentialité et restitution des conclusions. Elle peut être annexée au règlement intérieur. Son opposabilité dépend notamment de son contenu et du respect des formalités applicables lorsqu’elle comporte des dispositions relevant du règlement intérieur.

La charte de traitement des signalements définit les règles internes applicables lorsqu’une situation de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de risques psychosociaux est signalée dans l’entreprise. Elle permet de formaliser une procédure claire, connue des salariés et des personnes chargées de traiter les alertes. Elle peut préciser les interlocuteurs compétents, les étapes de l’enquête, les modalités d’audition des personnes concernées, les mesures de protection et les conditions de confidentialité. Elle doit également tenir compte de la protection des données personnelles. Lorsqu’elle complète le règlement intérieur par des prescriptions générales et permanentes relevant de celui-ci, les formalités légales correspondantes doivent être respectées. Ledermann Formation propose des ateliers permettant de travailler sur la rédaction de clauses adaptées à l’organisation de l’entreprise.

Une procédure d’enquête interne efficace repose sur des outils permettant de traiter les signalements avec rigueur, impartialité et discrétion. L’entreprise peut notamment prévoir un dispositif de réception des alertes, une procédure de désignation des enquêteurs, des trames d’entretien pour les plaignants, les témoins et les personnes mises en cause, ainsi qu’un modèle de rapport d’enquête. Ces documents doivent permettre de recueillir et d'analyser les faits sans préjuger des conclusions, de préserver les droits des personnes concernées et de limiter l’accès aux informations confidentielles. L’accord d’entreprise ou la charte peut formaliser ces différentes étapes afin d’harmoniser les pratiques. Pour approfondir la conduite des auditions et la recherche de preuves, consultez notre formation à la conduite d’une enquête en cas de harcèlement moral, sexuel ou de violence.

Cette formation se distingue par son approche pratique, fondée sur des ateliers en binômes et en sous-groupes. Les participants analysent des accords d’entreprise, identifient les clauses utiles à la prévention du harcèlement et des risques psychosociaux, puis travaillent sur leur adaptation aux besoins de leur organisation. Ledermann Formation met à disposition des exemples de clauses pour faciliter la rédaction d’une charte de traitement des signalements ou l’amélioration d’un accord d’entreprise existant. La formation aborde également l’anticipation des conclusions d’enquête, la communication des résultats aux personnes concernées et l’implication du CSE et de la CSSCT dans la prévention des risques professionnels. L’objectif est de repartir avec des outils concrets et des pistes d’amélioration directement exploitables.

Oui. Dans le cadre d’une formation intra-entreprise, Ledermann Formation peut personnaliser le contenu selon les besoins de votre organisation, votre secteur d’activité et vos procédures existantes. Les ateliers peuvent notamment s’appuyer sur des situations professionnelles et des modèles de clauses adaptés à vos enjeux de prévention du harcèlement, de traitement des signalements et d’organisation des enquêtes internes. La formation intra-entreprise se déroule sur une journée de 7 heures et peut être organisée au sein de votre entreprise, à des dates convenues avec notre équipe. Cette formule permet aux participants de travailler collectivement sur des solutions adaptées à leur environnement professionnel.

La mise en place des procédures d’enquête interne peut associer plusieurs acteurs de l’entreprise : direction, ressources humaines, responsables des relations sociales, représentants du personnel et membres du comité social et économique (CSE). Leur implication dépend de leurs responsabilités et de l’organisation retenue. Le CSE contribue notamment à la prévention des risques professionnels et peut participer à la réflexion sur les dispositifs de traitement des signalements. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), lorsqu’elle existe, peut également être associée dans le cadre de ses missions. Ledermann Formation permet aux participants de travailler sur la répartition des rôles et la formalisation de procédures adaptées à leur organisation.

La confidentialité et l’impartialité sont essentielles pour assurer la fiabilité d’une enquête interne en cas de harcèlement moral ou sexuel. L’entreprise doit limiter l’accès aux informations aux personnes habilitées, prévenir les conflits d’intérêts et veiller à ce que les enquêteurs puissent examiner les faits avec objectivité. La procédure doit également permettre aux personnes concernées de présenter leur version des faits, sans présumer de la réalité du harcèlement ni de la responsabilité d’une personne mise en cause. Les données personnelles recueillies doivent être traitées conformément aux règles applicables. Une charte de traitement des signalements peut formaliser ces garanties, notamment les modalités de conservation des documents, de conduite des entretiens et de communication des conclusions.

Un accord d’entreprise ou une charte de traitement des signalements peut prévoir les modalités de clôture d’une enquête interne et les suites à donner aux conclusions. L’objectif est de garantir une prise en charge cohérente des situations signalées, tout en respectant les droits des personnes concernées. Le document peut préciser les conditions de rédaction du rapport d’enquête, les modalités d’information des parties et les mesures envisageables selon les faits établis : actions de prévention, accompagnement des salariés, adaptation de l’organisation du travail ou éventuelles sanctions disciplinaires. La procédure doit préserver la confidentialité des informations et respecter les règles applicables aux sanctions. Ledermann Formation accompagne les participants dans la rédaction de clauses permettant d'anticiper ces différentes situations.