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Harcèlement au travail - module 1 - méthodologie pour mener un entretien avec un salarié en mal être, identifier, prévenir et mener les enquêtes
Objectifs
- Analyser les postures à adopter lors des entretiens avec un salarié en mal être pour identifier harcèlement moral, sexuel, violence et discrimination.
- Identifier les outils de prévention, les interlocuteurs, et étapes pour traiter les signalements et enquêtes.
Modalités d’évaluation d’atteinte des objectifs :
- Évaluation formative tout au long de la formation.
- Auto-Évaluation (début/fin de formation).
Public concerné
- Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
- Les représentants du personnel (CSE,DS RS,RP, CSSCT)
- Les DRH, RRH, juristes et collaborateurs service RH
- Les Responsables HSQE et leurs collaborateurs
Catalogue n°1-F1
Harcèlement moral & sexuel Violence, discrimination – Module 1
MODULE 1 SUR 3
PROGRAME DE FORMATION : Module 1 : Méthodologie pour pour mener un entretien avec un salarié en mal être, identifier, prévenir et mener les enquêtes
Atelier 1 - Comment mener un entretien avec un salarié en mal-être et identifier le harcèlement ?
Les thématiques du harcèlement moral, de la violence et du stress au travail sont abordées à travers l’analyse de vidéos en microgroupes. Les participants apprennent à adopter les bons réflexes pour conduire un premier entretien avec un plaignant. Une fiche méthodologique et divers outils pédagogiques permettent de structurer l’accueil et l’accompagnement des salariés en difficulté.
Atelier 2 - Comment identifier ce qui correspond à du harcèlement moral ? Méthodologie et enquête
L’accent est mis sur l’acquisition d’une méthodologie pour identifier et enquêter sur le harcèlement moral. En microgroupes, les participants analysent les circonstances pour distinguer les comportements inappropriés des éléments objectifs afin d’identifier ce qui relève du harcèlement ou d’autres formes de dysfonctionnements. Les notions de harcèlement organisationnel, de cyberharcèlement et les différences entre code du travail et code pénal sont également explorées à l’aide d’outils pédagogiques et d’une fiche méthodologique.
Atelier 3 - Comment identifier le harcèlement sexuel ? Méthodologie et enquête.
L’identification des situations de harcèlement sexuel s’appuie sur l’analyse de vidéos et le travail en groupe. Les participants décryptent le consentement, la pression grave ainsi que les comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Les différences entre code du travail et code pénal, ainsi que le cyberharcèlement sexuel, sont également abordées avec l’appui d’outils pédagogiques et d’une fiche méthodologique.
Atelier 4 - Comment identifier la discrimination ? Méthodologie et enquête
À travers des exercices ludiques et des outils pédagogiques, les participants apprennent à repérer les situations de discrimination et leurs fondements. L’évolution des lois en plus de 40 ans a abouti en 2025, à 27 motifs de discrimination et 19 circonstances de prévention. L’atelier permet de les identifier avec des fiches méthodes et des jeux, pour mieux identifier et prévenir la discrimination et la distinguer des inégalités de traitement. Les infractions civiles et pénales ainsi que les justifications légales des différences de traitement (éléments objectifs ou exigence essentielle) sont également étudiées.
Atelier 5 - Quels sont les outils de prévention du harcèlement ?
Les participants explorent les outils collectifs et individuels permettant de prévenir le harcèlement, comme la convention collective, le règlement intérieur ou le DUERP. Des quiz, retours d’expérience et vidéo permettent d’identifier leur rôle et leur application. L’atelier met également l’accent sur l’organisation du travail et les entretiens d’évaluation ou « forfait jour » comme leviers de prévention. Cela permet aux élus du CSE d’être ensuite force de proposition pour travailler avec l’employeur de manière efficace sur la prévention des risques. L’atelier met également l’accent sur l’organisation du travail et l’évaluation de la charge de travail comme leviers de prévention.
Atelier 6 - Qui peut mener un entretien ou une enquête et comment ?
Cet atelier clarifie le rôle des différents interlocuteurs internes et externes impliqués suite à un signalement de mal être au travail. À travers des échanges d’expérience et des exercices pédagogiques, les participants découvrent les étapes clés d’une enquête interne et les recommandations du Défenseur des droits. . Le rôle spécifique des référents harcèlement et la gestion des deux droits d’alerte du CSE (atteinte aux droits des personnes ou danger grave et imminent) sont également abordés. A l’issue de cette formation, les élus du CSE sont mieux formés pour accompagner de manière adéquate les salariés en situation de mal être au travail, pour adopter la bonne posture à chaque étape de cet accompagnement.
Méthode pédagogique
Décryptage vidéo
Ateliers en sous-groupe
Exercices ludo-pédagogiques
Exercice pratique
Échange d’expérience
Analyse
Formatrices
Béatrice LEDERMANN
Avocate en droit du travail
Roxane VUEZ
Avocate en droit du travail
En tant qu’avocates expérimentées, nous sommes déterminées à transmettre notre savoir-faire judiciaire en offrant des formations qui fournissent des réponses claires et des outils pratiques. Notre satisfaction réside dans le fait que nos participants repartent avec des solutions concrètes et immédiatement exploitables, grâce à une approche interactive axée sur l’écoute, l’échange et une compréhension pragmatique des notions juridiques.
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Prochaines sessions
Délai d’accès : 1 à 6 mois selon les projets et les disponibilités.
Tarif : 4 000 € HT (4 800 € TTC) Prix pour les deux journées, par groupe de 2 à 12 participants, hors frais de déplacement.
Possibilité d’organiser cette formation au sein de votre entreprise aux dates qui vous conviennent.
Devis sur mesure si besoin d’une formation différente du catalogue.
En cas de situation de handicap, contactez-nous
Financement
Toutes nos formations certifiées qualiopi peuvent être prises en charge par votre OPCO
Certification Qualiopi pour des actions de formation
Avis clients
1198 avis
100% de nos participants satisfaits sur des sessions depuis 2021
(avis recueillis pour des formations en sous-traitance)
Taux d’atteinte des objectifs pédagogiques
(en auto évaluation depuis le 24/05/2024)
100% des participants à 8/10
Formation très bien animée, très participative, bon équilibre entre théorie et cas pratiques.
Delphine B
Formation très instructive, qui nous montre bien la manière d’analyser et de questionner sous divers angles, les salariés qui seraient confrontés à des problèmes de harcèlement
Samira M
Nous avons pu interagir tout au long de la formation. Connaissances de la formatrice très intéressantes
François M
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Foire aux questions
Pourquoi suivre une formation sur le harcèlement au travail ?
Le harcèlement au travail peut avoir des conséquences importantes pour les salariés comme pour l’entreprise. Cette formation permet d’acquérir les compétences essentielles pour identifier, prévenir et traiter les situations de harcèlement moral ou sexuel, de violence et de discrimination, tout en comprenant le cadre juridique applicable. L’employeur est notamment tenu de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.
La formation permet également d’adopter les bons réflexes face à un salarié en situation de mal-être ou signalant des faits, d’identifier les acteurs à solliciter et de comprendre les principales étapes du traitement d’un signalement. La formation constitue ainsi un véritable outil de prévention des risques professionnels et de sécurisation des pratiques RH. Pour approfondir spécifiquement la prévention auprès des équipes d’encadrement, consultez également notre formation Manager et harcèlement moral.
Cette formation est-elle certifiante ?
Non, cette formation n’est pas certifiante, mais elle offre des outils concrets pour mieux prévenir, identifier et gérer les situations de harcèlement en entreprise. Elle donne lieu à un certificat de réalisation.
Ledermann Formation est par ailleurs certifié Qualiopi pour ses actions de formation. Les modalités de financement et de prise en charge sont précisées sur la page de la formation.
Comment différencier harcèlement moral, harcèlement sexuel et discrimination en entreprise ?
Le harcèlement moral, le harcèlement sexuel et la discrimination sont des notions juridiquement distinctes, même si certaines situations peuvent se recouper. Leur qualification dépend des faits, de leur contexte et des critères prévus par les textes applicables. Le harcèlement moral suppose notamment des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits ou à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement sexuel répond à une définition spécifique, qui couvre notamment certains propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste.
La formation apprend à distinguer harcèlement moral, harcèlement sexuel, agissements sexistes, discrimination et inégalités de traitement, à partir d’exemples pratiques et d’une méthodologie d’analyse des faits. Ces notions sont approfondies dans le Module 2 consacré au harcèlement moral, sexuel et à la discrimination.
Est-il nécessaire de suivre les trois modules de formation ?
Le Module 1 constitue le socle permettant d’apprendre à identifier et prévenir les situations de harcèlement moral, sexuel et de discrimination et à comprendre la méthodologie d’une enquête.
Le Module 2 permet ensuite d’approfondir notamment les droits d’alerte du CSE, les ruptures du contrat de travail, les contentieux et la gestion des enquêtes. Le Module 3 est consacré à la mise en pratique de la conduite d’une enquête. Les professionnels souhaitant aller jusqu’à la mise en situation peuvent ainsi poursuivre leur parcours avec le Module 3 consacré à la conduite d’une enquête en cas de harcèlement moral, sexuel ou de violence.
À qui s’adresse la formation sur le harcèlement moral et sexuel au travail ?
Cette formation s’adresse notamment aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, aux représentants du personnel et membres du CSE ou de la CSSCT, aux DRH, RRH, juristes et collaborateurs des services RH ainsi qu’aux responsables HSQE et à leurs collaborateurs.
Elle est particulièrement adaptée aux professionnels susceptibles d’accueillir un signalement, d’accompagner un salarié en situation de mal-être, de participer à une enquête interne ou de contribuer à la prévention du harcèlement et des agissements sexistes au sein de l’entreprise. Pour approfondir les missions de cet interlocuteur, consultez notre article consacré au référent harcèlement CSE, à son rôle, ses missions et ses obligations.
Que faire lorsqu’un salarié signale une situation de harcèlement au travail ?
Un signalement de harcèlement ou de mal-être au travail doit être pris au sérieux et traité selon une méthodologie adaptée. Il convient notamment de recueillir les informations utiles, d’analyser les faits signalés, d’identifier les mesures éventuellement nécessaires pour protéger les personnes concernées et de déterminer les suites appropriées. Lorsqu’un membre de la délégation du personnel au CSE exerce son droit d’alerte en raison d’une atteinte aux droits des personnes, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec ce membre et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation.
La formation apprend notamment à adopter la bonne posture lors du premier entretien, à identifier les interlocuteurs pouvant intervenir et à comprendre les principales étapes d’une enquête interne. Pour formaliser cette démarche, AFC Ledermann propose également une formation consacrée aux outils et procédures d’enquête en matière de harcèlement.
Comment mener une enquête interne en cas de suspicion de harcèlement ?
Une enquête interne vise à recueillir et analyser de manière objective les éléments relatifs aux faits signalés afin d’éclairer les décisions à prendre. Sa conduite nécessite une méthodologie structurée : organisation du traitement du signalement, préparation et réalisation des entretiens, détermination des personnes à entendre, analyse des éléments recueillis et respect de l’impartialité de la démarche. En matière de harcèlement sexuel, le ministère du Travail rappelle que l’employeur doit ouvrir une enquête interne lorsque de tels faits lui sont signalés.
Le Module 1 permet de comprendre cette méthodologie et les principaux outils mobilisables. Lorsqu’une entreprise est confrontée à une situation concrète et souhaite être accompagnée dans cette démarche, AFC Ledermann propose également un accompagnement dédié à l’enquête suite à un signalement de harcèlement au travail.
Quel est le rôle du CSE en matière de harcèlement au travail ?
Le CSE joue un rôle dans la prévention et le traitement des situations de harcèlement au travail. Ses membres peuvent notamment signaler à l’employeur une atteinte aux droits des personnes dans le cadre du droit d’alerte. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut également proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.
La formation permet notamment de comprendre le rôle des élus et du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, ainsi que de distinguer les différents droits d’alerte susceptibles d’être mobilisés selon la situation. Les élus qui souhaitent élargir leurs connaissances peuvent également consulter la formation CSE et droit du travail.
Comment prévenir le harcèlement moral et sexuel dans l’entreprise ?
La prévention du harcèlement ne consiste pas uniquement à réagir lorsqu’un signalement intervient. L’employeur doit prendre les dispositions nécessaires pour prévenir le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Les actions d’information, de sensibilisation et de formation participent à cette démarche de prévention.
La formation aborde notamment le règlement intérieur, le DUERP, l’organisation du travail et l’évaluation de la charge de travail comme outils ou leviers de prévention. Elle permet également d’identifier le rôle des différents acteurs internes et d’améliorer la détection des situations à risque. La sensibilisation des équipes complète cette démarche : AFC Ledermann propose à ce titre une formation dédiée aux salariés sur la prévention du harcèlement moral et sexuel.
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MODULE 1 SUR 3
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